Zagadnienie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę jest uregulowane w art. 231 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów. Przedmiotem dyrektywy jest zagwarantowanie ciągłości umów lub stosunków pracy z przejmującym, bez ich zmiany w celu zapobieżenia pogorszeniu sytuacji pracowników, których dotyczy przejęcie, z samego tylko powodu przejęcia. W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej podkreśla się, że dyrektywa Rady 2001/23/WE zapewnia ciągłość stosunków pracy istniejących w ramach jednostki gospodarczej niezależnie od zmiany własności.
Zgodnie z art. 231 § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że z chwilą przejścia zakładu pracy lub jego części, nowy pracodawca staje się „automatycznie” stroną w istniejących stosunkach pracy. Z mocy tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy lub jego części w chwili przejęcia przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy podmiot posiadający zdolność zatrudniania pracowników jako pracodawca.
Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2014 r. (II PK 130/13, Lex nr 1460978) nowy pracodawca może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu, będącej jednocześnie chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem zakładu. Dotyczy to wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w przejmowanym zakładzie pracy lub jego części w dniu wystąpienia przejścia zakładu pracy, w tym także pracowników, którzy nie świadczą pracy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub korzystania z urlopu (np. wypoczynkowego, bezpłatnego, macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego). Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lipca 2014 r. (II PK 250/13, OSNP z 2016 r., nr 1, poz. 2), w którym Sąd stwierdził że: 1) do wystąpienia skutku z art. 231 § 1 k.p. (którego strony nie mogą wyłączyć) nie jest wymagane podjęcie żadnych dodatkowych czynności stron stosunku pracy, w szczególności nie jest konieczne pisemne czy ustne potwierdzenie przez pracownika i nowego pracodawcę tego skutku; 2) jeśli nie zachodzą przypadki usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy wystarczy, że po dokonaniu przejęcia zakładu pracy przez nowy podmiot, pracownik zgłosi się w miejscu i czasie wyznaczonym mu przez dotychczasowego pracodawcę celem wykonywania pracy zgodnie z treścią stosunku pracy; 3) jeśli przed transferem udzielono pracownikowi urlopu wypoczynkowego na okres przypadający także po przejęciu zakładu pracy, to urlop trwa nadal, a jego udzielenie przez poprzedniego pracodawcę nie wymaga potwierdzenia przez podmiot przejmujący zakład; 4) w razie czasowej niezdolności pracownika do pracy zapoczątkowanej przed i trwającej po przejęciu zakładu pracy albo stwierdzonej bezpośrednio po urlopie wypoczynkowym, z którego pracownika korzystał przed i po transferze, wystarczające jest przesłanie nowemu pracodawcy kolejnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność do pracy.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przepis art. 231 § 1 k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa i nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą (np. wyrok SN z 2 lutego 2000 r., I PKN 508/99, OSNAP z 2001 r., nr 12, poz. 412, wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 9/95, OSNAP z 1995 r., nr 20, poz. 248).
W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p. czynności prawne ze stosunku pracy dokonane przez przekazującego pracodawcę są wiążące dla pracodawcy przejmującego. W sprawie dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę orzecznictwo sądowe przyjmuje, że przejęcie części zakładu pracy w trybie art. 231 § 1 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 101/98, OSNP z 1999 r., nr 10, poz. 332). Tym samym wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi dokonane przez dotychczasowego pracodawcę zachowuje skutki prawne u nowego pracodawcy. Dodatkowo orzecznictwo sądowe wskazuje, że przekształcenie podmiotowe stosunku pracy w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę nie powoduje, że ustaje skutek rozwiązujący wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed przejściem zakładu pracy przez dotychczasowego pracodawcę. Pracownik, który złożyłby odwołanie od wypowiedzenia stosunku pracy, a sąd uznałby wypowiedzenie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione, wówczas taki pracownik może zostać przywrócony do pracy u nowego pracodawcy, będącego pracodawcą przejmującym (wyrok SN z dnia 16 lipca 2014 roku, II PK 262/13, Monitor Prawa Pracy z 2014r., nr 10, s. 506; wyrok SN z dnia 21 czerwca 2005 roku, II PK 38/05, OSNP z 2006 r., nr 3-4, poz. 44).
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika. Stosunek pracy u nowego pracodawcy – przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy (wyrok SN z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 620/02, Prawo Pracy 2004 nr 7-8, s. 57).
Nowy pracodawca jest związany wszystkimi postanowieniami dotąd obowiązujących umów o pracę oraz układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego w przejętym zakładzie pracy. Natomiast ich zmiana na niekorzyść pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron. W tej kwestii w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że oświadczenie woli pracownika musi być w pełni dobrowolne, a porozumienie nie może zmierzać do obejścia art. 231 § 1 k.p (wyrok SN z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS z1994 r., nr 12, poz. 189; wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 324/00, OSNP z 2003 r., nr 1, poz. 7). Zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika może dokonać się również w drodze zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Wynika to z faktu, że uprawnienia wynikające z dotychczasowych układów zbiorowych, regulaminów lub porozumień płacowych po przejęciu zakładu pracy stają się treścią umowy o pracę danego pracownika. Jest to następstwo tego, że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę, ale także i przez uregulowania takich źródeł prawa pracy jak: układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania.
Należy także wskazać, że w przypadku, gdy u poprzedniego pracodawcy obowiązywał układ zbiorowy pracy, to w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków (art. 2418 § 1 i 2 k.p.).
Potwierdza to orzecznictwo sądowe, które przyjmuje, że nowy pracodawca nabywa na zasadzie następstwa prawnego wszelkie prawa wynikające z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą oraz przechodzą nań wszystkie obowiązki, jakie ciążyły na poprzednim pracodawcy wobec pracowników przejętego zakładu. Pracownicy tego zakładu zachowują prawa przysługujące im przed przejściem tego zakładu na nowego pracodawcę i wiążą ich te same obowiązki, jakie byli obowiązani wykonywać wobec poprzedniego pracodawcy. Do czasu wypowiedzenia tych warunków przez nowego pracodawcę strony są związane warunkami dotychczasowymi (uchwała SN z dnia 24 października 1997 r., III ZP 35/97, OSNAP z 1998 r., nr 16, poz. 474; wyrok SN z dnia 27 czerwca 1996 r., I PRN 44/96, OSNAP z 1997 r., nr 3, poz. 37; uchwała SN z dnia 11 marca 1998 r., III ZP 3/98, PiZS z 1998, nr 7-8, s. 54).
Natomiast zgodnie z art. 231 § 6 k.p. przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Pracownik w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, może bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy, o czym stanowi wprost art. 231 § 4 K.p. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W sprawie przysługiwania pracownikowi w takiej sytuacji odprawy pieniężnej wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z dnia 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, OSNP z 2011 r. , nr 3-4, poz. 32), w której stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. To stanowisko jest podtrzymywane w kolejnych orzeczeniach Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 8 października 2009 r., II PK 113/09, Lex nr 558296, wyrok z dnia 23 lutego 2010 r., II BP 11/09, Lex nr 585741).
Odnosząc się do kwestii przejęcia spółdzielni przez inne przedsiębiorstwo pragnę uprzejmie poinformować, że zasady funkcjonowania i organizacji spółdzielni są regulowane ustawą z dnia 16 września 1982 – Prawo spółdzielcze (Dz. U. z 2016 r., poz. 21), która nie pozostaje w zakresie właściwości Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jestem w stanie udzielić odpowiedzi na to pytanie, które ma bardzo ogólną treść.
W sprawie wątpliwości dotyczących statusu i funkcjonowania spółdzielni właściwym jest Minister Sprawiedliwości lub w odniesieniu do spółdzielni mieszkaniowych Minister Infrastruktury i Budownictwa.
Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pan Marszałek za satysfakcjonujące i wyczerpujące.
źródło: http://www.sejm.gov.pl/