Równe prawo kobiet i mężczyzn m.in. do kształcenia, zatrudnienia i awansów oraz do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości gwarantuje art. 33 ust. 2 Konstytucji RP. Zasada ta jest realizowana przede wszystkim przez obowiązujące równościowe i antydyskryminacyjne regulacje przyjęte w polskim prawie pracy (Kodeksie pracy). Nakazują one równe traktowanie pracowników w zatrudnieniu (art. 112 k.p.) oraz zabraniają jakiejkolwiek dyskryminacji, m.in. ze względu na płeć (art. 113 k.p.), stanowiąc jedne z podstawowych zasad prawa pracy.
Konkretyzacja tych zasad następuje w dalszych przepisach Kodeksu pracy, w szczególności w rozdziale IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu” (art. 183a – 183e).
Podkreślenia wymaga, iż przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Pracodawca jest także zobowiązany do udostępniania pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnienia pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Kodeks pracy ustanawia otwarty katalog przesłanek dyskryminacji. We wspomnianym art. 113 k.p. ustanawia się zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji bez względu na jakąkolwiek przyczynę. Podobnie przepis art. 183a § 1 k.p. wprowadzający nakaz równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, także posługuje się otwartym, przykładowym katalogiem przesłanek dyskryminacji wymieniając wśród nich m.in. płeć.
Kodeks pracy w art. 183c gwarantuje pracownikom także prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Pojęcie „prac o jednakowej wartości” jest zdefiniowane w Kodeksie pracy. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Kodeks pracy gwarantuje pracownikom dochodzącym swych praw także inne, pozafinansowe uprawnienia. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Regulacja ta ma odpowiednie zastosowanie także do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Pragnę zwrócić uwagę, iż Rząd podejmuje szereg działań mających na celu wyrównywanie szans kobiet na rynku pracy i wprowadzanie ułatwień w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, w równoczesnym poczuciu odpowiedzialności za sytuację demograficzną. Przykładem takich działań prawnych jest m.in. ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz.641), wprowadzająca m.in. wydłużone urlopy związane z rodzicielstwem, preferencje w dostępie do pracy zdalnej oraz dodatkowe dni zwolnienia od pracy, umożliwiające łączenie życia zawodowego i rodzinnego.
Ponadto, 24 maja 2022 r. Rada Ministrów przyjęła uchwałę nr 113 w sprawie ustanowienia Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania 2022-2030 (M.P. nr 640). Program określa politykę rządu w zakresie przestrzegania zasady równego traktowania oraz przeciwdziałania dyskryminacji. W ramach Krajowego Programu zaplanowane zostało VIII Priorytetów w tym jeden z nich dotyczy pracy oraz zabezpieczenia społecznego. Priorytet II przewiduje działania, które mają na celu wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn między innymi na rynku pracy. Wyszczególnia nie tylko określone zadania mające na celu wspieranie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, ale także ułatwienia w godzeniu życia rodzinnego i zawodowego czy uznanie pracy nieodpłatnej. Wśród wyzwań, które określone zostały także w KPDRT 2022-2030 pojawia się część poświęcona promowaniu kobiet na stanowiskach kierowniczych.
W ramach Krajowego Programu pojawiają się następujące zadania związane z wyrównywaniem różnic płacowych między kobietami i mężczyznami:
- monitorowanie i promowanie rozwiązań prowadzących do niwelowania luki płacowej wynikającej z nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz luki emerytalnej między środkami finansowymi otrzymywanymi zarówno przez kobiety, jak i przez mężczyzn,
- wypracowanie pakietu legislacyjnego, który wdroży zasadę transparentności płac, jako środek walki z luką płacową,
- obniżenie wartości luki płacowej między kobietami i mężczyznami według metodologii Eurostatu (różnicy średniej stawki godzinowej brutto w całej gospodarce) w wyniku pakietu legislacyjnego wypracowanego w ramach wcześniej wspomnianego pakietu legislacyjnego,
- zwiększenie na rynku pracy udziału osób mających obowiązki opiekuńcze dzięki rozpowszechnianiu elastycznych form wykonywania pracy. Rozwiązanie to przysłużyć się może zniwelowaniu trudności związanych z powrotem do aktywności zawodowej osób, które przez dłuższy okres pełniły obowiązki opiekuńcze, np. opiekunów osób z niepełnosprawnościami, rodziców w rodzinach wielodzietnych,
- promowanie mechanizmów pozwalających na godzenie życia zawodowego i rodzinnego kobiet i mężczyzn. Celem jest rozwiązanie problemu z niewystarczającym wykorzystaniem dostępnych mechanizmów ułatwiających godzenie życia zawodowego i prywatnego, w szczególności w przypadku osób obciążonych obowiązkami opiekuńczymi,
- zwiększenie liczby ośrodków wczesnej edukacji i opieki nad dziećmi oraz innych form opieki,
- podnoszenie świadomości w odniesieniu do pracy, w tym również nieodpłatnej, wykonywanej przez opiekunów, najczęściej kobiety, w celu docenienia i podniesienia jej wartości,
- zwiększenie zaangażowania ojców w pełnienie ról opiekuńczych,
- analiza ustawodawstwa i przygotowanie pakietu legislacyjnego w celu uznania pracy domowej kobiet sprawowanej w celu opieki nad członkiem rodziny (dzieckiem, dorosłym),
- promowanie udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji: upowszechnianie wśród przedsiębiorstw, instytucji, uczelni i organizacji pozarządowych korzyści wynikających z udziału kobiet w gremiach decyzyjnych, budowanie sieci kontaktów.
W 2017 r. w resorcie zostało opracowane narzędzie, aby ułatwić zainteresowanym pracodawcom zweryfikowanie, czy za taką samą pracę wynagradzają w równy sposób. Darmowa aplikacja „Równość płac” pozwala w łatwy sposób oszacować różnice w wynagrodzeniach pracowników, z uwzględnieniem ich płci, wieku, wykształcenia oraz innych wybranych cech (czyli tzw. skorygowaną lukę płacową). Korzystanie z tej aplikacji nie tworzy dodatkowych obciążeń administracyjnych lub finansowych dla przedsiębiorcy. Aplikacja dostępna jest bezpłatnie na stronie internetowej Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, https://www.gov.pl/web/rodzina/aplikacja-do-mierzenia-nierownosci-placowych .
Obecnie, trwają analizy obowiązującego prawodawstwa przygotowujące do wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 10 maja br. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
(…) Polska od początku popierała założenia projektu dyrektywy. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej jako resort wiodący w zakresie negocjacji dawał temu wyraz w przygotowywanych w konsultacji z innymi podmiotami instrukcjach na kolejnych etapach negocjacji oraz w głosowaniach.
Należy wyrazić aprobatę dla wszelkich działań, które mają na celu ograniczenie bądź wyeliminowanie zjawiska luki płacowej, a tym samym dyskryminacji kobiet lub mężczyzn w zakresie wynagrodzeń za pracę – w celu urzeczywistnienia konstytucyjnej zasady równości kobiet i mężczyzn, również w zakresie wynagradzania. Pozytywnie należy ocenić dążenie do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, co ma na celu skuteczniejsze stosowanie przepisów dotyczących równości wynagrodzeń. Większa przejrzystość wynagrodzeń ułatwi wykrywanie przypadków ewentualnej dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, których nie można obiektywnie uzasadnić różnicami w zakresie kompetencji zawodowych, wykształcenia, czy też rodzaju i wartości wykonywanej pracy. Promowanie przejrzystości może wpływać na zwiększanie świadomości społecznej i inspirowanie debaty dotyczącej problemu strukturalnych różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć.
Po wejściu w życie ww. dyrektywy Ministerstwo podejmie prace legislacyjne konieczne do jej wdrożenia w zakresie niezbędnych zmian.
źródło: http://www.sejm.gov.pl/
Wytłuszczenia dokonane przez redakcję