Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641) ma na celu m.in. wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Ustawa ta wprowadza do Kodeksu pracy art. 261, zgodnie z którym pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisu tego nie będzie się stosować w przypadku określonym w art. 1011 § 1 Kodeksu pracy oraz jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.
Wprowadzenie takiej regulacji do Kodeksu pracy jest konieczne, ponieważ art. 9 ust. 1 ww. dyrektywy 2019/1152 nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu. Jednocześnie przepis ten w ust. 2 dopuszcza możliwość ustanowienia warunków stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktu interesów.
Należy zaznaczyć, że już zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu (art. 10 Kodeksu pracy). Prawo to uzupełnia swoboda nawiązania stosunku pracy, która po stronie pracownika oznacza swobodę wyboru zawodu, miejsca pracy, pracodawcy (zasada wolności pracy – art. 11 Kodeksu pracy). Ograniczenia tej swobody (wolności pracy) mogą być wprowadzone jedynie w drodze ustawowej. Niemniej jednak przepisy Kodeksu pracy nie zawierają obecnie wprost zakazu, o którym mowa w powołanym art. 9 ust. 1 dyrektywy 2019/1152. W związku z tym, niezbędne było stworzenie w przepisach krajowych wyraźnej podstawy prawnej, na którą mógłby powołać się pracownik zamierzający podjąć dodatkowe zatrudnienie.
Formułując brzmienie przepisu art. 261 Kodeksu pracy projektodawca miał na względzie konieczność zapewnienia, aby wyjątki w nim zawarte – pozwalające na ograniczenie swobody pracownika w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia lub pracy w ramach innego stosunku niż stosunek pracy – nie prowadziły do nadużyć, tj. nadmiernego ograniczania pracownika w swobodzie podejmowania dodatkowej pracy. Należy również podkreślić, że w toku prac nad projektem ww. ustawy, przepis art. 261 Kodeksu pracy został oceniony przez Ministra do Spraw Unii Europejskiej jako prawidłowo wdrażający art. 9 ww. dyrektywy 2019/1152.
Odnosząc się do kwestii pracowników zatrudnionych w branży transportu drogowego należy zauważyć, że czas pracy kierowców zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, a także kierowców niepozostających w stosunku pracy, regulują przepisy ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. z 2022 r. poz. 1473), pozostającej we właściwości Ministra Infrastruktury.
Przepisy te definiują czas pracy kierowcy, a także regulują szczegółowo kwestie przerw w pracy, dyżurów i ich rekompensaty, okresów pozostawania w dyspozycji kierowców, norm i wymiaru czasu pracy, okresów odpoczynku, systemów czasu pracy, zasady dotyczące wykonywania przez kierowców pracy nadliczbowej i jej rekompensowania oraz pracy w porze nocnej kierowców. Jak wynika z art. 12 tej ustawy, tygodniowy czas pracy kierowcy łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Tygodniowy czas pracy może być przedłużony do 60 godzin, jeżeli średni tygodniowy czas pracy nie przekroczy 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Należy zaznaczyć, że wyżej przedstawiony wymiar czasu pracy obowiązuje także kierowcę zatrudnionego u więcej niż jednego pracodawcy (art. 12 ust. 3 ww. ustawy). Dodatkowo należy podkreślić, że zgodnie z art. 24 tej ustawy pracodawca jest obowiązany:
1) poinformować kierowców o obowiązujących ich przepisach z zakresu czasu pracy, w sposób przyjęty u danego pracodawcy oraz
2) uzyskać od kierowcy oświadczenie na piśmie:
a) o wymiarze zatrudnienia albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy,
b) o przeciętnej tygodniowej liczbie godzin wykonywanych przewozów drogowych lub innych czynności, na innej podstawie niż stosunek pracy, albo o ich niewykonywaniu.
źródło: http://www.sejm.gov.pl/
Wytłuszczenia dokonane przez redakcję