Zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłków z ubezpieczenia chorobowego są uregulowane przepisami ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U z 2020 r. poz. 870).
Co do zasady podstawę wymiaru zasiłku z ubezpieczenia chorobowego przysługującego pracownikowi stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy lub przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia (art. 36 ust. 1 i 2 powołanej ustawy).
Podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju jak i innego nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe (art. 43 powołanej ustawy).
Jednak w razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy lub w miesiącach, przyjmowanych do ustalenia podstawy wymiaru świadczenia chorobowego (art. 40 powołanej ustawy).
W związku z powyższym, w przypadku gdy pracownica, której zmieniono wymiar czasu pracy, zachorowała jeszcze przed zmianą wymiaru czasu pracy i ma ustaloną podstawę wymiaru zasiłku chorobowego z zarobków osiąganych przed zmianą wynagrodzenia – to tak ustalona podstawa wymiaru obowiązuje, w przypadku nieprzerwanego zwolnienia lekarskiego, również po zmianie wymiaru czasu pracy.
Natomiast w przypadku gdy pracownica, której zmieniono wymiar czasu pracy np. z całego etatu na 3/4 zachorowała lub urodziła dziecko w miesiącu, w którym nastąpiła zmiana wymiaru czasu pracy lub w miesiącach kolejnych – do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku przyjmuje się jej wynagrodzenie ustalone dla 3/4 etatu. Zatem poprzedniego wynagrodzenia, wypłaconego za okres zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, nie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego.
Należy przy tym wskazać, że przepisy dotyczące ustalania podstawy wymiaru dotyczą w równym stopniu wszystkich ubezpieczonych będących pracownikami, zarówno pracownic jak i pracowników, którym przysługują zasiłki chorobowe, macierzyńskie albo opiekuńcze.
Dyskusja dotycząca wysokości zasiłków z ubezpieczenia chorobowego powstała na tle obniżania wymiaru czasu pracy pracowników i ich wynagrodzeń w związku z pandemią.
Zgodnie z art. 15g ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374, ze zm.), przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz:
- organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
- organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
- zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
- przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
W porozumieniu określa się co najmniej:
1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Należy jednak wskazać, że na podstawie art. 7 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669) dofinansowanie do wynagrodzeń ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych nie dotyczy pracownika, jeżeli w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy pobiera wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek z ubezpieczenia chorobowego.
źródło: http://www.sejm.gov.pl/
Wytłuszczenia dokonane przez redakcję