Home / Interpretacje / Odpowiedź MRiPS z 9-5-2022 r. w sprawie zmian (nowelizacji) Kodeksu pracy w 2022 r.

Odpowiedź MRiPS z 9-5-2022 r. w sprawie zmian (nowelizacji) Kodeksu pracy w 2022 r.

KLIKNIJ i SPRAWDŹ - Mistrz Kadr i Płac

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (dalej: „dyrektywa 2019/1152”) stanowi, że pracownik powinien być poinformowany o zasadniczych aspektach stosunku pracy. Takie ogólne informacje powinny być przekazane przez pracodawcę na początku zatrudnienia.

Należy zauważyć, że dyrektywa 2019/1152 wymaga, aby w przypadku pracy zmianowej w informacji przekazywanej pracownikowi znalazły się ustalenia dotyczące informacji o przejściu ze zmiany na zmianę (w art. 4 ust. 2 lit. l dyrektywy 2019/1152). Informacja ta powinna być przekazana w okresie rozpoczynającym się pierwszego dnia pracy, a kończącym nie później niż w siódmym dniu kalendarzowym (art. 5 ust. 1 dyrektywy 2019/1152). W związku z tym w projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118) proponuje się, aby w przypadku pracy zmianowej pracodawca informował pracownika, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia do pracy, o zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę (projektowany art. 29 § 3 pkt 1 lit. f Kodeksu pracy). Tego obowiązku informacyjnego nie spełniają harmonogramy pracy sukcesywnie przekazywane pracownikowi w trakcie zatrudnienia na podstawie art. 129 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Należy zaznaczyć, że informacja dotycząca przechodzenia ze zmiany na zmianę będzie przekazywana pracownikowi tylko w przypadku stosowania u pracodawcy pracy zmianowej, natomiast w przypadku, gdy praca zmianowa nie będzie stosowana do pracownika, to informacja w tym zakresie nie będzie przekazywana pracownikowi.

Jednocześnie z motywu nr 16 dyrektywy 2019/1152 wynika, że pracownik powinien otrzymać również informację o ewentualnych rozwiązaniach dotyczących przemieszczania się między miejscami pracy. Dlatego też proponuje się, aby w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – pracodawca informował pracownika o zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (projektowany art. 29 § 3 pkt 1 lit. g Kodeksu pracy); w tym zakresie pracodawca informowałby, np. o sposobie przemieszczania się pracownika oraz finansowaniu kosztów, np. przejazdów.

Ponadto dyrektywa 2019/1152 wymaga, aby pracownikowi były przekazywane także informacje o prawie do ewentualnych szkoleń zapewnianych przez pracodawcę (art. 4 ust. 2 lit. h dyrektywy 2019/1152). W związku z tym na obecnym etapie prac nad ww. projektem ustawy, po przeanalizowaniu uwag zgłoszonych do projektu, proponuje się, aby pracodawca informował tylko o prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy, jeżeli taka istnieje u danego pracodawcy (projektowany art. 29 ust. 3 lit. k Kodeksu pracy).

(…) w trakcie opiniowania projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118) przez partnerów społecznych organizacje pracodawców zgłosiły liczne uwagi. Poza uwagami dotyczącymi obowiązków informacyjnych, organizacje pracodawców zgłosiły postulaty dotyczące m.in. wydłużenia okresu, na który mogłyby być zawierane umowy o pracę na okres próbny (z 3 do 6 miesięcy), rezygnacji z wprowadzania obowiązku wskazywania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę na czas określony, obowiązku konsultacji związkowej oraz możliwości przywrócenia pracownika do pracy w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania z nim umowy o pracę na czas określony.

Niezależnie od powyższego, uprzejmie zwracam uwagę, że projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przewiduje także przepisy, które mają na celu wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Wśród uwag zgłoszonych w trakcie opiniowania projektu przez partnerów społecznych znalazła się m.in. propozycja odstąpienia od przyznawania pracownikowi 50% wynagrodzenia (lub obniżenie jego wysokości) za okres 2-dniowego (16-godzinnego) zwolnienia pracownika od pracy z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, jak również wprowadzenie płatności za okres korzystania z nowego 5-dniowego urlopu opiekuńczego, który miałby być udzielany w celu sprawowania opieki w szczególności nad członkiem rodziny wymagającym znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

(…) wszystkie uwagi zgłoszone do projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w trakcie uzgodnień międzyresortowych, opiniowania przez partnerów społecznych oraz konsultacji publicznych są obecnie poddawane analizie. Na obecnym etapie prac projekt ustawy może jeszcze ulec zmianom.

źródło: http://www.sejm.gov.pl/

Wytłuszczenia dokonane przez redakcję

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *