Home / Interpretacje / Odpowiedź MRiPS z 5-9-2022 r. w sprawie dodatku lub ryczałtu do wynagrodzenia przy pracy zdalnej

Odpowiedź MRiPS z 5-9-2022 r. w sprawie dodatku lub ryczałtu do wynagrodzenia przy pracy zdalnej

KLIKNIJ i SPRAWDŹ - Mistrz Kadr i Płac

Obecnie wykonywanie pracy zdalnej przez pracowników regulują przepisy art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 2095, z późn. zm.). W myśl wskazanego artykułu, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy.

Z uwagi na upowszechnienie się podczas epidemii wykonywania pracy w formie pracy zdalnej oraz zgłaszane postulaty dotyczące możliwości jej kontynuowania także po odwołaniu stanu epidemii, w Ministerstwie przygotowany został projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UD318), mający na celu wprowadzenie pracy zdalnej na stałe do Kodeksu pracy. W dniu 7 czerwca br. projekt wpłynął do Sejmu. Obecnie w parlamencie trwają prace nad ww. projektem ustawy (druk sejmowy nr 2335). Termin wejścia w życie przepisów ustawy będzie uzależniony od prac parlamentarnych.

Przepis końcowy (art. 20 projektu) zawiera propozycję, aby projektowana ustawa weszła w życie po upływie 14 dni od dnia jej ogłoszenia. W zakresie pracy zdalnej oznacza to, iż projektowane przepisy zastąpią w dniu wejścia w życie ustawy obowiązujące przepisy ww. ustawy z dnia 2 marca 2020 r.

Projekt zakłada wprowadzenie do Kodeksu pracy m.in. definicji pracy zdalnej. I tak zgodnie z art. 6718 projektu, praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Odnosząc się do postulatu Pana Posła dotyczącego wprowadzenia miesięcznego dodatku ryczałtowego do wynagrodzenia na pokrycie zwiększonych kosztów wynikających z tytułu skierowania do pracy zdalnej, która świadczona będzie w miejscu zamieszkania pracownika, należy zauważyć, że zgodnie z propozycją zawartą w art. 6724 projektu pracodawca będzie zobowiązany do:

  1. zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
  2. zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
  3. pokrycia innych kosztów niż koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub wydanym regulaminie (bądź w przypadku braku zawartego porozumienia lub wydania regulaminu – w wydanym poleceniu lub porozumieniu zawartym z pracownikiem);
  4. zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomocy technicznej niezbędnych do wykonywania tej pracy.

Co do zasady to pracodawca będzie odpowiedzialny za zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Takie obowiązki, zgodnie z zasadami prawa pracy, należą bowiem do pracodawcy. Jednocześnie będzie także możliwe używanie przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w przypadku, w którym obie strony stosunku pracy tak ustalą, pod warunkiem, że prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika wykorzystywane przez niego do pracy będą zapewniały bezpieczeństwo pracy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

W odróżnieniu od przepisów o pracy zdalnej zawartych w ustawie o przeciwdziałaniu i zwalczaniu COVID-19, w projekcie został wyraźnie wprowadzony obowiązek pokrycia określonych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracodawcę. Dodatkowo w projekcie ustawy zaproponowano przepis, zgodnie z którym obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz obowiązek wypłaty ekwiwalentu będzie mógł być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. W projektowanych przepisach zostały określone także przesłanki ustalania wysokości takiego ekwiwalentu lub ryczałtu.

Ogólne zasady wykonywania pracy zdalnej, w tym ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, będą regulowane na poziomie zakładowym (w porozumieniu albo regulaminie). Natomiast szczegółowe uzgodnienia w tym zakresie będą mogły być zawarte także w porozumieniu z pracownikiem, o ile taka będzie wola stron.

 

źródło: http://www.sejm.gov.pl/

Wytłuszczenia dokonane przez redakcję

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.