Home / Interpretacje / Odpowiedź MRiPS z 29-11-2022 r. w sprawie 4-dniowego tygodnia pracy

Odpowiedź MRiPS z 29-11-2022 r. w sprawie 4-dniowego tygodnia pracy

KLIKNIJ i SPRAWDŹ - Mistrz Kadr i Płac

Na podstawie art. 129 § 1 Kodeksu pracy obowiązuje zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jak również zasada przeciętnie czterdziestogodzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Zatem pracownik pracuje przeciętnie pięć dni w tygodniu oraz przeciętnie czterdzieści godzin na tydzień; oznacza to w szczególności, że wymiar czasu pracy pracownika ustala się przy uwzględnieniu normy przeciętnie 40 – godzinnej na tydzień w ramach danego okresu rozliczeniowego.

Wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych na podstawie przepisów Kodeksu pracy, z wyjątkiem zatrudnionych w ruchu ciągłym, ustala się zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy uwzględnia dni ustawowo wolne od pracy (czyli niedziele i święta), wspomnianą wyżej zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (tzw. wolne soboty), jak również zasadę przeciętnie czterdziestogodzinnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 129 § 1 k.p.).

Należy także podkreślić, że tygodniowy czas pracy pracownika łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.).

Przepisy Kodeksu pracy przewidują również obowiązek udzielenia pracownikowi minimalnego, nieprzerwanego okresu odpoczynku dobowego w wymiarze, co do zasady, co najmniej 11 godzin w każdej dobie (art. 132 § 1 k.p.) oraz minimalnego, nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, który co do zasady, wynosi co najmniej 35 godzin w każdym tygodniu (art. 133 § 1 k.p.).

Ponadto, pracownikowi w każdym roku kalendarzowym przysługuje urlop wypoczynkowy, którego wymiar jest uzależniony od stażu pracy danego pracownika (czyli 20 albo 26 dni urlopu – dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, art. 154 § 1 k.p.).

Należy również zauważyć, że na podstawie § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1632) pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Powyższe przepisy przewidują liczne przypadki zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy (za część tych zwolnień pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia). Ponadto, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy mogą być inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy (§ 1 ww. rozporządzenia).

Ponadto warto mieć na uwadze, że Kodeks pracy przewiduje także możliwość stosowania systemów czasu pracy, w których praca jest świadczona przez mniej niż 5 dni w tygodniu, jak np. system skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), w którym praca jest wykonywana maksymalnie przez 4 dni w tygodniu w wymiarze dobowym do 12 godzin. W ten sposób pracownik może mieć na stałe zapewnione, między innymi, dłuższe weekendy mając wolne od pracy 3 dni, a pracując 4 dni tygodniowo. W praktyce świadczenie pracy w niektórych tygodniach przez mniej niż 5 dni może mieć miejsce także np. w systemie równoważnego czasu pracy (art. 135 i nast. Kodeksu pracy).

Dodatkowo przepisy prawa pracy umożliwiają elastyczne dostosowanie rozkładu czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika, co jest szczególnie istotne przy łączeniu pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. Przykładem takich unormowań jest indywidualny rozkład czasu pracy, ustalany na pisemny wniosek pracownika (art. 142 Kodeksu pracy); poza tym rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy lub przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy – tzw. ruchomy czas pracy (art. 1401 Kodeksu pracy).

Z kolei w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, świadczenie pracy może odbywać się również w ramach systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy). Wówczas pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy. Istotą ww. systemu czasu pracy jest traktowanie jako czasu pracy okresu, który jest niezbędny pracownikowi do wykonania określonych zadań, pozostawiając swobodę co do organizacji jego rozkładu czasu pracy. To pracownik decyduje, w jakich dniach i w jakich godzinach wykona wyznaczone mu zadania. W tym kontekście nie ma znaczenia, o której godzinie pracownik rozpocznie pracę.

Warto też wskazać, że zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Oznacza to m.in., że to strony umowy o pracę (czyli pracownik i pracodawca) ustalając wymiar czasu pracy (art. 29 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy) mogą np. ustalić w umowie o pracę, że pracownik będzie wykonywał pracę przez cztery dni w tygodniu, w niższym niż pełny wymiarze czasu pracy (niepełny etat), przy zachowaniu wysokości wynagrodzenia jak dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.

Jak wynika z powyższego, obowiązujące przepisy gwarantują pracownikom prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Przepisy te są zgodne z postanowieniami dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, która w art. 6 ww. stanowi, że Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że zgodnie z potrzebą zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników:

a) wymiar tygodniowego czasu pracy jest ograniczony w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, lub układów zbiorowych pracy, lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi;

b) przeciętny wymiar czasu pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie przekracza 48 godzin.

Ewentualne rozważanie wprowadzenia korzystniejszych dla pracowników regulacji ustawowych w zakresie czasu pracy polegających m.in. na wprowadzeniu zasady czterodniowego tygodnia pracy/zmniejszenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, np. z 40 godzin do 35 godzin ze względu na swoje znaczenie społeczno–gospodarcze oraz skutki finansowe i gospodarcze, jakie mogłoby spowodować, wymagałoby szerokiej debaty oraz stosownego porozumienia w tym zakresie z partnerami społecznymi podjętego w ramach współpracy z Radą Dialogu Społecznego.

 

źródło: http://www.sejm.gov.pl/

Wytłuszczenia dokonane przez redakcję

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *