w odpowiedzi na interpelację numer 30586 Pana Posła Waldy Dzikowskiego z 19 stycznia br. w sprawie honorowania orzeczeń lekarskich i szkoleń BHP pracowników delegowanych do pracy w Polsce uprzejmie przedstawiam poniższe stanowisko.
Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP ma obowiązek zapewnić pracownikowi delegowanemu do pracy w Polsce warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikają z przepisów Kodeksu pracy i innych przepisów, regulujących prawa i obowiązki pracowników. Ww. przepis odnosi się do obowiązku zapewnienia warunków w zakresie norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia za pracę, bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko, zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, o których mowa w art. 112 i art. 113 Kodeksu pracy, należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Zatem zapewnienie w państwie wysyłającym warunków korzystniejszych lub porównywalnych (tak samo korzystnych), jak te obowiązujące w Polsce, powinno być co do zasady uznane za spełnienie przywołanych wymogów ustawowych. W odniesieniu do państw członkowskich Unii Europejskiej przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy – w tym przepisy dotyczące profilaktycznych badań lekarskich oraz szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy – zostały w znacznym stopniu zharmonizowane w drodze implementacji dyrektyw regulujących wskazany obszar, w szczególności dyrektywy ramowej 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. W przypadku państw spoza Unii Europejskiej nie nastąpiło takie ujednolicenie przepisów, w związku z czym obowiązują w nich różne przepisy w tym obszarze. Naczelną zasadą, którą należy się kierować, powinna być konieczność zapewnienia pracownikowi delegowanemu do pracy na terytorium RP przez pracodawcę stosownego poziomu ochrony, przewidzianego polskimi przepisami. Jednakże w realizacji tej zasady nie ma żadnego automatyzmu, a każda sytuacja powinna być przez niego rozpatrywana indywidualnie. Z powyższych względów nie przewiduje się obecnie podjęcia prac legislacyjnych w tym zakresie.
Odnosząc się natomiast do zapytania Pana Posła dotyczącego uregulowań prawnych w zakresie pracy zdalnej uprzejmie informuję, iż przygotowany został projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UD 318), który przewiduje wprowadzenie do Kodeksu pracy kompleksowych rozwiązań prawnych umożliwiających wykonywanie na stałe pracy w formie pracy zdalnej. Projektowane regulacje zastąpią obowiązujące przepisy Kodeksu pracy dotyczące telepracy, choć niektóre rozwiązania prawne normujące telepracę zostaną przejęte do nowych przepisów o pracy zdalnej. Prace nad przedmiotowym projektem od wczesnego etapu były prowadzone z udziałem partnerów społecznych, najpierw na forum Zespołu problemowego ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego, a następnie w ramach prac Zespołu negocjacyjnego w zakresie działu „praca” w ramach prac nad Umową Społeczną. Projekt ustawy stanowi zatem kompromis wobec oczekiwań organizacji pracodawców i związków zawodowych.
W dniu 20 stycznia 2022 r. Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt ustawy nowelizujący Kodeks pracy w zakresie pracy zdalnej i rekomendował go Radzie Ministrów. Po przyjęciu projektu przez Radę Ministrów projekt zostanie przekazany do prac parlamentarnych.
źródło: http://www.sejm.gov.pl/
Wytłuszczenia dokonane przez redakcję