bookmark2″>1 § wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej (art. 87 § 5 k.p.). Kwalifikacji poszczególnych wypłat na rzecz pracownika jako posiadających charakter wynagrodzenia za pracę lub pozbawionych takiego charakteru dokonuje zatem abstrakcyjnie doktryna, a w konkretnych sprawach – sądy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie zarysowała się tendencja do szerokiego rozumienia przedmiotu ochrony w przepisach Rozdziału II Działu Trzeciego Kodeksu pracy. Chodzi przy tym nie tyle o rozszerzanie pojęcia wynagrodzenia za pracę, a o traktowanie na tym gruncie niektórych świadczeń, jak wynagrodzenia za pracę. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w odniesieniu do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odpraw: emerytalnej i z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czy nagrody jubileuszowej, jeżeli nie ma ona charakteru premii (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 11 czerwca 1980 r.,
I PR 43/80, OSNCP 1980 nr 12, poz. 248; z 14 listopada 1996 r., I PKN 3/96, OSNAPiUS 1997 nr 11, poz. 193; z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004 nr 24, poz. 419, czy z 17 lutego 2005 r., II PK 235/04, OSNP 2005 nr 18, poz. 286). W oparciu o motywy tych orzeczeń można wyprowadzić generalny wniosek, iż niektóre należności ze stosunku pracy, choć w ujęciu ścisłym nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę, powinny być chronione jak wynagrodzenie, ponieważ z woli ustawodawcy spełniają podobne mu funkcje. Przewidziane w Kodeksie pracy roszczenia odszkodowawcze związane z dyskryminacją (art. 183d k.p. w związku z art. 113 k.p. i art. 183a § 1 k.p.) nie pełnią funkcji wynagrodzenia za pracę, mają bowiem jedynie charakter penalizujący negatywne zachowania pracodawcy i, co oczywiste, odszkodowawczy.
Jak jednak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 lutego 2009 r., II PK 149/08 (OSNP 2010 nr 17 – 18, poz. 210), przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu mają charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, iż strony umowy o pracę nie mogą, także w drodze porozumienia, uregulować treści stosunku pracy w sposób naruszający zasadę równego traktowania. Zgodnie z art. 3531 k.c., strony zawierające umowę mogą bowiem ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Nie budzi wątpliwości, iż postanowienie umowne naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu sprzeciwia się ustawie, tj. przepisom zawartym w art. 113, a także w art. 183a -183c k.p. Postanowienie takiej treści jest zatem nieważne, co wynika wprost z art. 18 § 3 k.p. Nie jest zatem możliwe uznanie prawnej skuteczności wyrażenia przez pracownika zgody na takie ukształtowanie jego wynagrodzenia za pracę, które narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, z czym równoznaczne byłoby zrzeczenie się odszkodowania za dyskryminacyjne potraktowanie pracownika w dziedzinie wynagradzania za pracę.
Przeciwne stanowisko Sądu Okręgowego nie zasługuje więc na akceptację, ale niezależnie od tego, że zarzuty skarżącego w tym zakresie odnoszą się nietrafnie wyłącznie do naruszenia art. 84 k.p. i art. 183c § 2 k.p., nie prowadzi to do możliwości uwzględnienia skargi kasacyjnej, skoro Sąd drugiej instancji, nie poprzestając na twierdzeniu o skuteczności zrzeczenia się przez powoda odszkodowania, prawidłowo uznał, że skarżący nie uprawdopodobnił dyskryminacji w zatrudnieniu, co prowadzić musiało do oddalenia powództwa.
Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39814 k.p.c. i art. 39821 w związku z art. 108 § 1 k.p.c.).
źródło: http://www.sn.pl/orzecznictwo/
[/FMP]