Odpowiadając na interpelację nr 25685 Pani Poseł Anny Elżbiety Sobeckiej w sprawie działalności sieci sklepów Biedronka, uprzejmie wyjaśniam, co następuje.
Przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. poz. 305 i 650), nie wprowadziły zmian w Kodeksie pracy w zakresie okresów odpoczynku przysługujących pracownikowi, dopuszczalnych systemów i rozkładów czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, jak też pracy w porze nocnej. Jeżeli zatem pracodawca, w związku z przepisami ww. ustawy, widzi konieczność zmiany organizacji pracy, np. wprowadzenia nowego systemu, czy też rozkładu czasu pracy albo modyfikacji definicji pory nocnej, to może to uczynić odpowiednio zmieniając regulacje zakładowe, zwłaszcza regulaminu pracy.
Należy bowiem wyjaśnić, że zgodnie z art. 104 Kodeksu pracy, regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Pracodawca w zależności od liczby zatrudnianych pracowników ma obowiązek wprowadzenia takiego regulaminu, bądź może go wprowadzić, chyba że w zakresie regulacji objętych regulaminem pracy obowiązują już postanowienia układu zbiorowego pracy. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, zaś w razie braku takiego uzgodnienia w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Zgodnie z art. 1041 § 1 pkt 2 i 4, regulamin pracy, powinien ustalać w szczególności systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy oraz porę nocną. Zatem wszelkie zmiany w tym zakresie, wymagają wprowadzenia zmian w regulaminie pracy, w trybie określonym w przepisach Kodeksu pracy.
Jednocześnie należy dodać, że zgodnie z art. 146 Kodeksu pracy praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany u pracodawcy system czasu pracy. Ponadto, zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Natomiast w kwestii godzin nadliczbowych należy podkreślić, że planowanie dłuższej pracy w sieci handlowej nie może oznaczać pracy w godzinach nadliczbowych, bowiem zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony zdrowia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych ma wyłącznie okazjonalny charakter i nie może być planowana na etapie tworzenia harmonogramu pracy.
Przechodząc natomiast do tematyki wynagradzania pracowników należy wyjaśnić, że zgodnie z art. 772 Kodeksu pracy, pracodawca, w zależności od liczby zatrudnianych pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ma obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania, bądź może go wprowadzić. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. U pracodawcy, u którego nie obowiązuje regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy albo inne przepisy prawa pracy określające zasady wynagradzania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, powinno wprost wynikać z umowy o pracę.
W kwestii zaś systemu premiowego w zakładzie pracy, należy zauważyć, że prawo do premii nie zostało określone przepisami Kodeksu pracy i najczęściej wynika ono z wewnętrznych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy, tj. układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminu premiowania, albo też bezpośrednio z umowy o pracę konkretnego pracownika.
Odnosząc się do kwestii działań przeprowadzonych przez sieć handlową Biedronka, dotyczących wydłużenia pracy w piątki i soboty oraz wprowadzenia zmiany nocnej – uprzejmie wyjaśniam, że jeżeli rozwiązania te są zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy dotyczącymi czasu pracy, to nie ma przeszkód prawnych do ich wprowadzania.
Natomiast w przypadku naruszenia prawa w tym zakresie, organem właściwym do przeprowadzenia kontroli jest Państwowa Inspekcja Pracy. Należy bowiem wyjaśnić, że organem ustawowo powołanym do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, ścigania wykroczeń przeciwko prawom pracownika oraz innych osób wykonujących pracę zarobkową, jest Państwowa Inspekcja Pracy. Inspekcja ta została wyposażona w odpowiednie uprawnienia i środki umożliwiające wykonywanie zadań związanych z nadzorem i kontrolą, a także egzekwowaniem przestrzegania przez pracodawców obowiązujących przepisów prawa. Do uprawnień tych należą między innymi, prawo swobodnego wstępu i poruszania się po terenie kontrolowanego podmiotu, żądania informacji w sprawach objętych kontrolą, w tym także przedłożenia dokumentów dotyczących organizacji czasu pracy, wydawania nakazów usunięcia stwierdzonych naruszeń prawa oraz prawo udziału w postępowaniu w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika w charakterze oskarżyciela publicznego. Jest to także organ uprawniony do udzielania porad z zakresu prawa pracy. W razie wątpliwości dotyczących prawidłowego stosowania przepisów prawa pracy zarówno pracodawca, jak i pracownik może zwrócić się do właściwego miejscowo okręgowego inspektoratu pracy.
Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pan za satysfakcjonujące i wyczerpujące.
źródło: http://www.sejm.gov.pl/