Odpowiadając na zapytanie poselskie Pana Posła Krzysztofa Sitarskiego w sprawie sprawdzenia w praktyce stosowania zadaniowego czasu pracy przez firmy i administrację publiczną, przekazaną przy piśmie z dnia 7 lutego 2017 r., znak: K8ZAP2034, uprzejmie wyjaśniam, co następuje.
W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k. p. (art. 140 k. p.).
Istota tego systemu czasy pracy polega na samodzielnym kształtowaniu rozkładu czasu pracy przez pracownika. Oznacza to, że to pracownik decyduje o organizowaniu czasu pracy poprzez określenie, w jakim czasie będzie realizował powierzone mu zadania. Ta swoboda jest jednak ograniczona wymiarem zadań, które pracownik ma zrealizować.
Miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy staje się rodzaj i ilość pracy (zadań), którą ma wykonać, często w sposób powtarzający się. Zadania te muszą być wyznaczone w akcie lub czynności kreującej treść stosunku pracy (a nie doraźnie, każdego dnia). Zakres zadań powinien być tak wyznaczony, aby przy dołożeniu zwykłej staranności pracownik mógł je wykonać w granicach norm ustalonych przepisem art. 129 k. p. Zabezpieczeniem przed zbyt dowolnym ustaleniem takiego wymiaru jest wymóg porozumienia z zainteresowanym pracownikiem. Oznacza to, że mają być dostosowane do wymiaru czasu pracy, ustalone prawidłowo, tzn. w takim rozmiarze że pracownik wykonując pracę sumiennie i starannie mógł ją wykonać w granicach wymiaru czasu pracy. Gdyby okazało się, że nie było to możliwe, pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie byłby pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 r. I PKN 301/98, OSNP z 1999 r., Nr 19. poz. 608 ).
Konsekwencją stosowania zadaniowego czasu pracy jest m.in. to, że w stosunku do pracowników objętych tym systemem nie ewidencjonuje się godzin pracy. Nie oznacza to jednakże, aby pracownikom zatrudnionym w zadaniowym czasie pracy nie przysługiwało wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy zadania zostały wyznaczone w takim zakresie, że nie jest możliwe, aby zostały wykonane w ramach ustawowych norm czasu pracy (np. wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP z 2000 r., Nr 22, poz. 810 ).
W ocenie Sądu Najwyższego (w wyrokach z dnia 15 marca 2006 r. II PK 165/05, OSNPiUS z 2007 r., Nr 5-6, poz. 69, z dnia 27 styczna 2016 r., I PK 25/15, LEX nr 1982395, z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 51/09,OSNP 2011/7-8/100) to pracodawca musi udokumentować i wykazać, że powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w wymiarze czasu pracy wynikającym z art. 129 k. p. Inaczej może zostać zobowiązany do zapłaty za nadgodziny. W razie sporu przed sądem pracy to pracodawca ma udowodnić, że liczba zadań była prawidłowo określona i pracownik mógł wykonać te zadania w ramach norm czasu pracy.
Nie budzi wątpliwości zaliczenie do godzin nadliczbowych pracownika sytuacji, w których pracodawca zleca mu inne zadania niż określone zgodnie z art. 140 k. p.
Wprowadzony przez pracodawcę system zadaniowego czasu pracy nie powoduje zmian w zakresie obowiązków pracodawcy wynikających z art. 234 Kodeksu pracy zgodnie z którym, w razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek m. in. zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku. Pracodawca ma też obowiązek prowadzenia rejestru wypadków przy pracy oraz przechowywania protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat.
Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania, a także zakres informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy oraz skład zespołu powypadkowego określone zostały w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 105, poz. 870). Powołany przez pracodawcę, zgodnie z ww. rozporządzeniem, zespół powypadkowy ma za zadanie ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy oraz sporządzenie protokołu powypadkowego, według wzoru ustalonego w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalania okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz. U. Nr 227, poz. 2298). Treść protokołu powypadkowego powinna zawierać m. in. kwalifikację prawną wypadku (czy został uznany za wypadek przy pracy). Poprawnie sporządzony i zatwierdzony przez pracodawcę poszkodowanego pracownika protokół powypadkowy, stanowi dokument o dużym znaczeniu prawnym do dalszego postępowania o przyznanie ewentualnych świadczeń przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, wynikających z ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1242, z późn. zm.).
Ponadto na podstawie zatwierdzonego protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek sporządzenia statystycznej karty wypadku przy pracy zgodnie z wzorem określonym w załączniku do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy (Dz. U. Nr 14, poz. 80, z późn. zm.).
Ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia i przeniesienia go na inną osobę (art. 84 k. p.), określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia (art.85-86 k. p.), ograniczenia w dopuszczalności dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę (art. 87-91 k. p.) oraz sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia. Dla tej ochrony nie ma znaczenia system czasu pracy, w którym pracownik wykonuje pracę. Zatem wynagrodzenie należne pracownikowi zatrudnionemu w systemie zadaniowym jest tak samo chronione jak wynagrodzenie za pracę.
Problematykę dotyczącą minimalnego wynagrodzenia regulują przepisy ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015 r. poz. 2008, z późn. zm.). Ustawa określa dolną granicę wynagrodzenia, jakie powinien otrzymywać każdy pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, a także składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy, jak również szczególnych właściwości i warunków pracy. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 9 września 2016 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r. (Dz. U. poz. 1456) minimalne wynagrodzenie za pracę w 2017 r. wynosi 2 000 zł za każdy miesiąc. Ustalona ustawowo wysokość minimalnego wynagrodzenia dla pracowników (tj. osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy) ma formę zarówno stawki miesięcznej jak i godzinowej (w zależności od nominalnego czasu pracy w danym miesiącu, stawka godzinowa wyliczona według kwoty 2 000 zł wynosi w 2017 r. średnio 12,00 zł; 10,87 zł przy 184 godzinach pracy, natomiast 13,16 zł przy 152 godzinach pracy).
Odrębną kwestią jest wynagrodzenie osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Od dnia 1 stycznia br. ww. ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę określa również gwarancję minimalnej wysokości wynagrodzenia w odniesieniu do określonych umów cywilnoprawnych. Nową regulacją objęte zostały określone umowy zlecenie (art. 734 Kodeksu cywilnego) oraz umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 Kodeksu cywilnego). Zgodnie z obwieszczeniem Prezesa Rady Ministrów z dnia 21 września 2016 r. , w 2017 r. minimalna stawka godzinowa wynosi 13 zł za każdą godzinę wykonanego zlecenia lub świadczonych usług. W latach kolejnych, wysokość tej stawki uzależniona będzie od corocznej dynamiki wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Pragnę podkreślić, że nie ma jednak przeszkód prawnych, aby pracownicy otrzymywali wynagrodzenie znacznie przekraczające poziom minimalnego wynagrodzenia. Kwestie dotyczące sposobu ustalania wynagrodzenia pracownika/zleceniobiorcy, a także warunki podwyższania tego wynagrodzenia wynikają z systemu wynagradzania obowiązującego u danego pracodawcy (zleceniodawcy) oraz posiadanych środków finansowych.
Jednocześnie pragnę zauważyć, że Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie dysponuje środkami bezpośredniego oddziaływania na przestrzeganie prawa pracy w praktyce. W obowiązującym stanie prawnym, jedynym organem uprawnionym do kontroli przestrzegania prawa pracy i podejmowania interwencji w przypadku jego naruszeń jest Państwowa Inspekcja Pracy, która podlega Sejmowi RP a nadzór nad nią, w zakresie ustalonym ustawą, sprawuje Rada Ochrony Pracy – zgodnie z ustawą z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy ( Dz.U. z 2015 r. poz. 640, z późn. zm.). Zatem osoby, wobec których pracodawca naruszył obowiązujące przepisy o czasie pracy, mogą zwracać się o pomoc i interwencję bezpośrednio do inspektorów pracy.
Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pan Marszałek za satysfakcjonujące i wyczerpujące.
źródło: http://www.sejm.gov.pl/