Przepisy Kodeksu pracy przewidują szereg regulacji, które wpisują się w ramy elastycznego czasu pracy oraz których zastosowanie jest możliwe dzięki porozumieniom zawieranym między pracodawcą i pracownikami (lub związkami zawodowymi) w obrębie poszczególnych zakładów pracy, w sytuacjach utrudnień w funkcjonowaniu danego zakładu, pozwalających zoptymalizować wykorzystanie czasu pracy.
Jako istotny element elastycznej organizacji czasu pracy można wskazać przykładowo możliwość przedłużenia w każdym systemie czasu pracy – przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – okresu rozliczeniowego czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy (co odpowiada maksymalnej dopuszczalnej długości okresu rozliczeniowego czasu pracy w świetle dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy), jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy (art. 129 § 2 Kodeksu pracy). Stosowanie 12 – miesięcznego okresu rozliczeniowego, pozwala pracodawcy na bardziej elastyczne rozplanowanie pracy i jej natężenia w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego w zależności od jego potrzeb związanych z funkcjonowaniem zakładu pracy (wzmożone lub ograniczone zapotrzebowanie na usługi lub produkty, spowodowane np. sezonowością produkcji lub działalności, zmianami rynkowymi, systemem zamówień). Uregulowanie to jest wykorzystywane zwłaszcza w branżach, w których obciążenie pracą jest nierównomierne.
W elastyczną organizację czasu pracy wpisują się również przewidziane w Kodeksie pracy możliwości:
- zorganizowania pracy w ruchu ciągłym przy wykorzystaniu pracy zmianowej (art. 146 k.p.),
- wprowadzenia systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.),
- wykonywania pracy w ramach ruchomego czasu pracy (art. 1401 k.p.),
- stosowania systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
- stosowania, na pisemny wniosek pracownika, indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 k.p.).
Przy czym, rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład (art. 129 § 3 k.p.).
Ponadto, na mocy art. 91 § 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie, o którym mowa wyżej, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie takie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 91 § 2 k.p.).
Biorąc powyższe pod uwagę należy stwierdzić, że przepisy Kodeksu pracy przewidują obecnie szereg rozwiązań umożliwiających stosowanie elastycznej organizacji czasu pracy, korzystnej zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników, które mogłyby znaleźć zastosowanie m.in. w przypadkach utrudnień w funkcjonowaniu konkretnych zakładów pracy zaliczanych do określonych sektorów/branż gospodarki.
Pragnę również zauważyć, że do źródeł prawa pracy, oprócz przepisów Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, zalicza się także akty zbiorowego prawa pracy (tzw. źródła wewnątrzzakładowe), które tworzone są przez pracodawcę (lub związek pracodawców) oraz związki zawodowe (lub załogę zakładu). W świetle bowiem art. 9 Kodeksu pracy źródłem prawa pracy są także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; przy czym postanowienia tych aktów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Powyższy katalog aktów zbiorowego prawa pracy pozwala pracodawcy oraz związkom zawodowym (lub załodze zakładu) na szczególne uregulowanie praw i obowiązków stron stosunku pracy.
Warto mieć zatem na uwadze, że korzystniejsze dla pracowników (danej branży, czy sektora) niż przewidziane w powszechnie obowiązujących źródłach prawa pracy regulacje/rozwiązania, w tym dotyczące czasu pracy, mogą zawierać postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych, regulaminów, czy statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 k.p.).
Konkludując, przepisy Kodeksu pracy przewidują szeroki wachlarz regulacji prawnych dających możliwość zawierania porozumień między pracodawcami i pracownikami (lub związkami zawodowymi) w obrębie poszczególnych zakładów pracy, w zakresie elastycznej organizacji czasu pracy. Są wśród nich, zarówno unormowania korzystne dla pracodawców, jak i dla pracowników, które ułatwiają w istotny sposób utrzymanie produkcji i zachowanie miejsc pracy.
Jednocześnie w kontekście poruszonej w interpelacji kwestii ewentualnego wprowadzenia rozwiązań dotyczących rozliczania czasu pracy w oparciu o koncepcję banku czasu pracy (kont czasu pracy) warto zauważyć, że Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 lutego 2000 r. wskazał, iż postanowienia zbiorowego porozumienia zawarte między pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi, niemające oparcia w ustawie, mogą być źródłem zobowiązań w stosunku do pracowników, jeśli korzystniej kształtują treść indywidualnych stosunków pracy, niż wynika to z przepisów ogólnych prawa pracy (I PKN 541/99). Natomiast w wyroku z dnia 7 maja 2008 r. (II PK 331/07) Sąd ten poruszył wprost kwestię rozliczania czasu pracy metodą indywidualnych kont czasu pracy. Sprawa będąca przedmiotem ww. orzeczenia dotyczyła firmy będącej spółką-córką jednego z koncernów niemieckich z branży motoryzacyjnej. Spółka zawarła porozumienie zbiorowe ze związkami zawodowymi, wprowadzając tzw. bank godzin pracy. W firmie tej rozliczanie czasu pracy było przeprowadzane w ten sposób, że odpracowywanie odbywało się w stosunku 1 godzina pracy do 1,5 godziny nieprzepracowanej w okresie braku zamówień. W dodatku za okresy niewykonywania pracy pracownikom przysługiwało pełne wynagrodzenie.
W uzasadnieniu Sąd Najwyższy podkreślił, że źródłem wprowadzenia takiej metody rozliczania czasu pracy były przepisy prawa pracy – porozumienie zbiorowe zawarte między pracodawcą a związkami zawodowymi. Bank godzin pracy był bowiem ustalony w porozumieniu zbiorowym, które zawarły wszystkie związki zawodowe działające w spółce, a pracownicy nie protestowali przeciwko zasadom rozliczania godzin pracy określonym w porozumieniu. Skutki takiego porozumienia były, w ocenie Sądu, korzystne; zachowano miejsca pracy, a przelicznik godzin przepracowanych do tych nieprzepracowanych był zdecydowanie korzystniejszy.
Warunkiem ustalenia kont czasu pracy jest jednak wprowadzenie ich wyłącznie przepisami zbiorowego prawa pracy, tj. porozumienia lub układu zbiorowego pracy, zawartymi skutecznie i zgodnie z prawem; samodzielne wprowadzenie takich kont przez pracodawcę w regulaminie pracy lub w umowie o pracę jest niedopuszczalne i może skutkować odpowiedzialnością wykroczeniową za planowanie pracy w godzinach nadliczbowych.
Przedstawiając powyższe uprzejmie informuję, że nie są planowane prace nad zmianą przepisów Kodeksu pracy w postulowanym w interpelacji zakresie, wobec istniejących już wielu rozwiązań wpisujących się w ramy elastycznego czasu pracy.
źródło: http://www.sejm.gov.pl/
Wytłuszczenia dokonane przez redakcję