Wyrok Sądu Najwyższego z 5-10-2012 r. – I PK 79/12

Dopuszczalność zatrudnienia pracownika na podstawie pięcioletniej umowy na czas określony

UZASADNIENIE

Powódka H. B. domagała się od pozwanej „P.” Spółdzielni Elektrotechnicznej w Ł. odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy.

Wyrokiem z dnia 8 czerwca 2011 r., Sąd Rejonowy oddalił powództwo w całości po dokonaniu następujących ustaleń faktycznych.

Powódka była zatrudniona u pozwanego od dnia 19 sierpnia 2008 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 19 listopada 2008 r. do dnia 18 listopada 2013 r. jako główny księgowy. W trakcie zatrudnienia powódka tworzyła atmosferę podejrzliwości, poszukiwała afer, kierowała przeciwko pracownikom zarzuty wadliwego zachowania (przywłaszczenie mienia pracodawcy, niszczenie faktur, niegospodarność), które w żadnym przypadku nie okazały się prawdziwe. Zatrudnienie terminowe, na analogicznych jak z powódką warunkach, stosowano powszechnie, zarówno na stanowiskach kierowniczych jak i pozostałych. Umowy na czas nieokreślony zawierano po zakończeniu umów na czas określony 5 lat.

W dniu 25 sierpnia 2010 r. pozwana wypowiedziała powódce stosunek pracy nie podając przyczyny.

Sąd Rejonowy ocenił, mając na uwadze art. 30 § 4 k.p., że wypowiedzenie nie wymagało uzasadnienia jako że dotyczyło umowy o prace na czas określony. Pięcioletni okres umowy nie stanowił naruszenia przepisów o kształtowaniu treści umowy o pracę ani nadużycia umowy terminowej dla uzyskania łatwego rozwiązania stosunku pracy. Nie doszło także do naruszenia zasad współżycia społecznego, skoro pozwany dysponował motywami, które skłoniły go do rozwiązania umowy z powódką, nie czyniąc tego ze złośliwości czy chęci szkodzenia powódce.

Wyrokiem z dnia 25 października 2011 r., Sąd Okręgowy oddalił apelację powódki. Sąd Okręgowy zaakceptował ustalenia faktyczne i ocenę prawną, dokonaną przez Sąd Rejonowy. Uznał, że umowa zawarta z powódką nie zmierzała do obejścia prawa. Standard zatrudnienia terminowego stosowano do wszystkich pracowników, a miał on szczególne uzasadnienie w odniesieniu do osób na stanowiskach kierowniczych. Zarząd pozwanej miał prawo oczekiwać najwyższego zaufania, gwarancji dobrej i rzetelnej współpracy, a w razie nie spełniania wymagań – możliwości rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy z powódką było uzasadnione, co tym bardziej uniemożliwia ocenę wypowiedzenia jako wadliwego.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pełnomocnik pozwanego zarzucając naruszenie art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przez przyjęcie za zgodną z prawem praktyki zawarcia długoterminowej umowy o pracę na czas określony z prawem jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem z pracownikiem pełniącym funkcje kierownicze w celu zachowania możliwości łatwiejszego rozwiązania stosunku pracy w razie utraty zaufania do pracownika.

Ponadto skarżąca wskazała w skardze kasacyjnej na potrzebę dokonania przez Sąd Najwyższy wykładni prawa, a mianowicie zakresu stosowania długoterminowych umów na czas określony z prawem ich wypowiedzenia i ograniczeń jakich doznaje to unormowanie w związku z zasadami współżycia społecznego oraz społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa. Zdaniem skarżącej doprecyzowania wymagają kryteria przyjęcia nadużycia prawa oraz zasad współżycia społecznego zwłaszcza w stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Powódka wskazała, że wymaga rozstrzygnięcia, czy w ogóle umowa na czas określony z prawem jej wcześniejszego wypowiedzenia jest dopuszczalna przy nawiązywaniu stosunku pracy z pracownikami zarządzającymi.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna z uwagi na brak podstaw wymagała oddalenia.

Na wstępie wypada wskazać, iż de lege lata przepisy polskiego Kodeksu pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie umów terminowych, ich wypowiadanie bez podania przyczyny. Kodeks pracy ściśle i w sposób bezwzględnie obowiązujący określa rodzaje umów, jakie mogą być nawiązane przez strony stosunku pracy. W myśl art. 25 k.p. umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny. A zatem umowa na czas określony jest możliwa do zawarcia, jako jedna z trzech umów terminowych. Cechą charakterystyczną zaś wszystkich umów o oznaczonym czasie trwania jest konieczność określenia terminu końcowego umowy, określenie momentu ustania stosunku pracy, które musi być dokonane już przy zawieraniu umowy. Co więcej Trybunał Konstytucyjny nie uznał obowiązujących przepisów o umowie na czas określony jako niezgodnych z prawem do równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach zatrudnienia., z zasadą sprawiedliwości społecznej (Wyrok TK z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07) OTK ZU Nr 10/A/2008, poz. 173), stając na stanowisku, że art. 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Art. 50 § 3 k.p. w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji. Trybunał Konstytucyjny ocenił więc, że odmienne traktowanie umów terminowych jest uprawnione. A zatem de lege lata nie powinny zapadać wyroki, zgodnie z którymi dla zawarcia i wypowiedzenia umowy nawiązanej na czas określony wymagane jest wskazanie powodu takiego działania. Jedyny wyjątek stanowią powody wskazane w art. 25¹ § 3 k.p. oraz możliwość twierdzenia, że doszło do nadużycia prawa, do zastosowania umowy terminowej wbrew zasadom współżycia społecznego lub do obejścia prawa.

Problemem prawnym jest zatem ocena, czy ad casum doszło ewentualnie do nadużycia prawa przy zawarciu umowy na czas określony lat pięciu z główną księgową lub też przy jej rozwiązaniu.

Konstrukcja nadużycia prawa zawarcia lub wypowiedzenia umowy terminowej z pewnością może znaleźć w praktyce zastosowanie. Wystarczy wskazać na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, zgodnie z którym sąd pracy może stwierdzić, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony stanowi jego nadużycie, oceniając w tym kontekście rzeczywistą przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Poglądy ustawodawcy na temat przydatności stosowania klauzul generalnych w tym nadużycia prawa w prawie pracy nie zmieniły się po zmianie ustroju społeczno-gospodarczego. W niezmienionej treści funkcjonuje art. 5 k.c. i jego wierna kopia w prawie pracy – przepis art. 8 k.p. Ustawodawca decyduje się na wprowadzenie konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego widząc w niej z jednej strony instrument pozwalający na konieczną indywidualizację konkretnych sytuacji, które wymagają odrębnego potraktowania, odmiennego niż to przewidują reguły generalne, z drugiej upatrując w niej swoistego rodzaju mechanizmu pozwalającego na dostosowanie prawa do zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych.

Z czysto teoretycznego punktu widzenia nadużycie prawa powinno dotyczyć tylko fazy korzystania z ustalonych praw podmiotowych. Tymczasem nie mniej ważna może być próba zastosowania analogicznej konstrukcji przy ustalaniu bezprawności działania. Przy rozstrzyganiu konkretnych przypadków można poszukiwać rozwiązania problemu albo w ocenie, że prawa nadużyto przez działania niezgodne z zasadami współżycia społecznego, albo też w ocenie, że doszło wcześniej do bezprawności działania przez naruszenie zasad współżycia społecznego (art. 58 k.c.). Przepis art. 58 k.c. stanowi bowiem, że bezprawność działania polega na dokonaniu czynności prawnej sprzecznej z ustawą, sprzecznej z zasadami współżycia społecznego, albo mającej na celu obejście ustawy. Konsekwencje powołania się czy na nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 k.p.), czy na bezprawność działania (ustaloną na podstawie niezgodności czynności prawnej z zasadami współżycia społecznego – art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) są praktycznie zbliżone. Postanowienie umowy sprzeczne z zasadami współżycia społecznego nie korzysta z ochrony. W takiej sytuacji, powołując się na postanowienie umowy strony nie nadużywają prawa podmiotowego lecz pragną skonsumować treści, które same wprowadziły do kontraktu wbrew owym zasadom, co powoduje iż w razie sporu postanowienia te mogą być oceniona jako nieważne (tak też stało się w sprawie zakończonej wyrokiem z dnia 7 października 2008 r., II PK 56/08 – OSNP 2010, nr 5-6, poz. 61). W drugim przypadku oceniamy, iż umowa jest ważna, lecz wykorzystanie w pełni praw wynikających z jej postanowień stanowi nadużycie uprawnionego, właśnie z uwagi na klauzule generalne (tak też sprawę rozstrzygnął SN w wyroku z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07).

Samo przez się wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nie przeczy jej ratio. Ustawodawca nie traktuje bowiem umowy zawieranej na czas określony, jako umowy stabilizującej pracownika w pracy, a raczej jako instrument elastycznego zatrudnienia, który jest ograniczany jedynie do okoliczności wskazanych w art. 25¹ k.p. Stąd poszukiwanie uzasadnienia dla zawarcia i dla wypowiedzenia tych umów stoi w sprzeczności z filozofią przyjętą przez ustawodawcę.

Dlatego postulat wprowadzenie katalogu przyczyn pozwalających na wypowiedzenie umowy terminowej nie był nigdy w literaturze przedmiotu podnoszony. Postulat ten prowadzi do wzmożonej ochrony takiego kontraktu, co skutkowałoby kreowaniem ochrony poważniejszej, niż wynikającej z klauzuli generalnej uzasadnionego wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.

Drugim zasadniczym problemem, jaki został zarysowany w literaturze przedmiotu i jaki widoczny jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego jest problem samego uzasadnienia zawarcia umowy terminowej w miejsce umowy bezterminowej. Generalnie ustawodawca takiego wymagania nie kreuje. Jedynie w zakresie wyłączenia sankcji z art. 25¹ § 1 k.p. ustawodawca wskazuje, iż norma prawna zawarta w § 1 przepisu nie ma zastosowania w pewnych sytuacjach. Norma ta nie ma również zastosowania przy zatrudnianiu przez agencje pracy tymczasowej. Można też uważać, że umowa na okres próbny jest jednym z rodzajów umowy terminowej o określonej causa. Innymi słowy można twierdzić jedynie w tym zakresie, iż de lege lata wymagane jest uzasadnienie zawarcia umowy na czas określony. Postulat wprowadzenia kauzalnych umów terminowych został przedstawiony w literaturze przedmiotu (M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Zakamycze 2006, s. 273 i nast.). Wypada wskazać, że postulat wprowadzenia causa umowy terminowej jest przedstawiony łącznie z propozycją de lege ferenda zlikwidowania innych barier nawiązania kontraktu terminowego.

Postulat konieczności istnienia causa przy zawieraniu umowy terminowej widoczny jest także w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Taki wniosek wynika m.in. z tezy orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07 (OSNP 2008, nr 21-22, poz. 317), w myśl której niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. W motywach tego wyroku Sąd Najwyższy podkreślił (za wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006, nr 13-14, poz. 2007), że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (w tamtej sprawie było to 9 lat) z dopuszczalnością wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jak obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Ważne są także uwagi dotyczące umowy o pracę na czas określony zawarte w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r., III ZP 52/97 (OSNP 1998, nr 7-8, poz. 54). W uchwale tej, rozważając problem w kontekście niepożądanej na rynku pracy praktyki pracodawców wielokrotnego zawierania terminowych umów o pracę, Sąd Najwyższy przypomniał, że po pierwsze – standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, „która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika”, po drugie -umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i „nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy”. Na podobny temat, lecz przy użyciu konstrukcji nadużycia prawa wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, stanowiąc, że sąd pracy może stwierdzić, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony stanowiło jego nadużycie za względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno- gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.) oceniając w tym kontekście rzeczywisty powód rozwiązania stosunku pracy.

Jeszcze nieco inaczej zakwalifikował zbliżoną sprawę Sąd Najwyższy w tezie wyroku z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08 (OSNP 2010, nr 19-20, poz. 230), stwierdzając że nadanie umowie o pracę charakteru umowy na czas określony (bardzo długi – w tym wypadku 10 lat) z równoczesną klauzulą swobodnego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, wyłącznie w interesie pracodawcy zapewniającemu sobie „elastyczność zatrudnień” pozostaje w sprzeczności z przepisami prawa pracy (art. 25, art. 25-1, art. 38, art. 45 § 1 k.p. i art. 8 k.p.) i uzasadnia odpowiednie zastosowanie przepisów dotyczących umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 18 § 2 k.p.). Powołano tu wiele przepisów i zasadniczo nie jest pewne, iż w takiej sytuacji dochodzi do naruszenia prawa, czy też do jego nadużycia.

Generalnie jednak – mimo innego brzmienia tez i zaproponowanych subsumcji – przedstawione orzeczenia dotyczą umów terminowych, które zawarte są na wiele lat i które mogą być wypowiadane. Skorzystanie z wypowiedzenia takiej umowy po niedługim czasie jej obowiązywania jest w każdym z tych orzeczeń kwestionowane i podlegające zdaniem Sądu Najwyższego ocenie albo z punktu widzenia art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p., albo z punktu widzenia nadużycia prawa wypowiadania, a w ostatnim wyroku z 2009 r., II PK 186/08 prowadzić może do niezgodności z art. 45 k.p. W każdym z opisanych wyroków niejako w tle rysuje się bardziej lub mniej stanowcza konstatacja o braku przyczyny zawarcia umowy na czas nieokreślony, a w orzeczeniu II PK 49/07 Sąd Najwyższy de lege lata wprost wymaga szczególnej ratio dla nawiązania kontraktu terminowego.

Sąd Najwyższy orzekający w niniejszym składzie uznaje, iż de lege lata brakuje podstawy prawnej dla konstruowania wymagania istnienia zawsze uzasadnienia zawarcia umowy terminowej i jej rozwiązania. W przyszłości, po wejściu w życie Karty Praw Podstawowych UE trzeba będzie powrócić do tematu. Karta w art. 30 wymaga bowiem uzasadnienia każdego rozwiązania stosunku pracy. Aktualnie jednak jest to przedwczesne.

Jednakże już teraz zarówno nawiązanie kontraktu terminowego prawa pracy, jak i jego rozwiązanie musi mieścić się w regułach obowiązującego systemu normatywnym. Obowiązujący zaś system pozwala na wzruszenie czynności prawnej przez odwołanie się do zasad współżycia społecznego. Zasady te nie są skatalogowane i nie poddają się takiej kategoryzacji. To bowiem różni zasady współżycia i ich naruszenie od norm prawnych i podejmowania działań z nimi sprzecznych i to powoduje, iż cały system prawa jest elastyczny i pozwala na zmiany związane z nowymi warunkami funkcjonowania prawa. Ustawodawca decyduje się bowiem na wykorzystywanie zasad współżycia społecznego, czy to w konstrukcji nadużycia prawa, czy też jego obejścia, widząc w nich z jednej strony instrument pozwalający na konieczną indywidualizację konkretnych sytuacji, które wymagają odrębnego potraktowania, odmiennego niż to przewidują reguły generalne, z drugiej upatrując w niej swoistego rodzaju mechanizmu pozwalającego na dostosowanie prawa do zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych. Mechanizm ten z istoty zakłada elastyczność stosowania. Stąd nie jest możliwe udzielenie abstrakcyjnej odpowiedzi na pytanie postawione przez skarżącą, co do kryteriów „przyjęcia zasad współżycia społecznego” w stosunku do osób zarządzających. Natomiast można ocenić, iż zasady te nie zostały złamane przez pracodawcę w niniejszej sprawie przy zawieraniu umowy terminowej na lat pięć z prawem jej wypowiedzenia z główną księgową spółdzielni. Okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Okres lat pięciu stanowi standardowy i przyjęty w obrocie gospodarczym w Polsce czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą wyższą (menedżerską) podmiotów gospodarczych. Zwyczajowo też ustala się dla obu stron prawo wypowiedzenia takich umów. Z założenia bowiem osoby zatrudnione na szczeblach wyższych w firmie muszą mieć nie tylko dobre wyniki w pracy, ale i właściwe relacje interpersonalne z właścicielem, jak i załogą. Uszczerbek w jednej z tych sfer powoduje konieczność wypowiedzenia kontraktu przed zakładanym terminem końcowym umowy na czas określony. A takie działanie nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaka ma do spełnienia prawo pracy.

Innymi słowy zatrudnienie głównej księgowej na czas określony lat pięciu z prawem wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tak w zakresie działania art. 58 k.c., jak i art. 8 k.p.

Z tych względów orzeczono jak w sentencji.

źródło: http://www.sn.pl/orzecznictwo/