w związku z wystąpieniem Pana Marszałka z dnia 27 października br., znak: K8INT16615, dotyczącym interpelacji Panów Posłów Adama Ołdakowskiego i Jerzego Gosiewskiego w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury, uprzejmie informuję, że problematykę kształtowania wynagrodzeń pracowników instytucji kultury, w tym pracowników muzeum, regulują przepisy ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U. z 2017 r. poz. 862) oraz wydanego na jej podstawie rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 22 października 2015 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury (Dz. U. poz. 1798). Właściwym do udzielania wyjaśnień oraz wprowadzenia ewentualnych zmian w ww. przepisach jest minister właściwy do spraw kultury i dziedzictwa narodowego.
Niezależnie od powyższego, należy mieć na uwadze, że warunki wynagradzania pracowników były i są zróżnicowane dlatego kwestię wysokości indywidualnego wynagrodzenia należy rozpatrywać na tle przepisów obowiązujących u danego pracodawcy. W ramach posiadanych środków na wynagrodzenia zgodnie z zakładową polityką płac pracodawcy mają możliwość samodzielnego kształtowania warunków wynagradzania pracowników, w tym podwyższania wynagrodzeń w drodze postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania bądź umów o pracę w przypadku, gdy pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania (art. 771-772 i 29 Kodeksu pracy). Zakładowe regulacje płacowe określają wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
W celu zabezpieczenia minimum płacowego, ustalany jest minimalny poziom wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy na warunkach wynikających z przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2017 r., poz. 847). Od dnia 1 stycznia 2017 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi 2 000 zł, natomiast od dnia 1 stycznia 2018 r. wyniesie ono 2 100 zł. Ponadto, od dnia 1 stycznia br. obowiązuje gwarancja minimalnej wysokości wynagrodzenia dla określonych umów zlecenie (art. 734 k.c.) oraz umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.). W 2017 r. wysokość minimalnej stawki godzinowej wynosi 13,00 zł. Coroczny wzrost wysokości minimalnej stawki godzinowej uzależniony jest od dynamiki wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę pracowników. Od dnia 1 stycznia 2018 r. wysokość minimalnej stawki godzinowej wynosić będzie 13,70 zł.
Zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy, przy porównywaniu wysokości wynagrodzenia pracownika z obowiązującą wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę brane są pod uwagę wszystkie przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem składników wymienionych w ust. 5 tego artykułu, tj.: nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz (od dnia 1 stycznia br.) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. Odesłanie do kategorii wynagrodzeń osobowych oznacza, że przy porównaniu wynagrodzenia pracownika z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę nie uwzględnia się także wypłat z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Minimalne wynagrodzenie za pracę nie ma charakteru wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego. Jest to łączne wynagrodzenie pracownika za nominalny czas pracy w danym miesiącu, a więc poza wynagrodzeniem zasadniczym obejmuje również inne składniki wynagrodzenia i świadczenia pracownicze zaliczone do wynagrodzeń osobowych, w tym dodatki do wynagrodzenia, jak np. dodatek za wysługę lat.
Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy powinno być ustalone w taki sposób, aby jego wysokość nie była niższa od obowiązującej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ustawa przewiduje wypłacenie pracownikowi wyrównania wynagrodzenia do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę tylko w ściśle określonych przypadkach, tj. gdy w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwagi na termin wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy. W takim przypadku wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.
Niezależnie od powyższego pragnę nadmienić, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dostrzega potrzebę modyfikacji obecnego zakresu minimalnego wynagrodzenia za pracę, w celu zapewnienia bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu tego wynagrodzenia; na skalę problemu wskazują m.in. liczne postulaty dokonania zmian kierowane przez obywateli i parlamentarzystów. Jednym z rozważanych aspektów są zmiany polegające na etapowym wyłączaniu poszczególnych składników wynagrodzenia z kategorii wynagrodzenia minimalnego. Analizując różne warianty takiego rozwiązania brane są pod uwagę, m.in. obligatoryjne dodatkowe skutki finansowe dla pracodawców, wpływ na finanse publiczne oraz na rynek pracy. Z uwagi na systemowy charakter oraz możliwe znaczące skutki finansowe, dokonanie zmian powinno odbywać się w sposób stopniowy i wyważony. Mając na uwadze powyższe, ustawa z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1265), od dnia 1 stycznia 2017 r. wyłączyła z zakresu składnikowego minimalnego wynagrodzenia dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.
Należy podkreślić, że minimalne wynagrodzenie jest dolną wysokością wynagrodzenia jakie powinien otrzymać pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od posiadanych kwalifikacji, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy, jak również szczególnych właściwości i warunków pracy, a także osoba zatrudniona na podstawie określonych umów zlecenie lub umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu. Pracodawca ustala pracownikom wysokość indywidulanych wynagrodzeń na określonym poziomie przekraczającym minimalne wynagrodzenie, stosownie do zasad prowadzonej zakładowej polityki płac oraz posiadanych środków na wynagrodzenia – uwzględniając przesłanki określone w art. 78 Kodeksu pracy.
Istotne jest, aby wszelkie przejawy nadużyć związanych z wykonywaniem pracy były zgłaszane organowi właściwemu do kontrolowania przestrzegania przez pracodawców przepisów prawa pracy. Organem właściwym w tym zakresie, zgodnie z ustawą z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 786), jest Państwowa Inspekcja Pracy, która podlega bezpośrednio Sejmowi RP, a nadzór nad nią sprawuje Rada Ochrony Pracy.
Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie posiada odpowiednich uprawnień do wykonywania ww. czynności kontrolnych. W ramach działań podejmowanych w celu wyeliminowania zjawiska naruszeń obowiązującego prawa może on jedynie (podejmując robocze kontakty z Państwową Inspekcją Pracy) przekazywać uzyskane informacje o konkretnych przypadkach takich naruszeń i wnosić o podjęcie stosownych działań w ramach kompetencji posiadanych przez Inspekcję Pracy.
Niezależnie od powyższego, w razie wątpliwości dotyczących zgodności z prawem postępowania pracodawcy istnieje możliwość wystąpienia do sądu pracy.
Mam nadzieję, że przedstawione wyżej informacje oraz wyjaśnienia zostaną uznane za satysfakcjonujące i wyczerpujące.