Interpretacja Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 26-09-2017 r. – 0113-KDIPT2-2.4011.201.2017.2.SR

Czy Wnioskodawca postępuje prawidłowo pobierając podatek dochodowy od tej części wynagrodzeń wypłacanych pracownikom za pracę wykonywaną na terenie Holandii?

UZASADNIENIE

W dniu 21 lipca 2017 r. wpłynął do tutejszego Organu podatkowego wniosek o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego w indywidualnej sprawie dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie obowiązków płatnika z tytułu wynagrodzenia pracownika świadczącego pracę w Holandii i w Polsce.

Wniosek nie spełniał wymogów określonych w art. 14b § 3 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2017 r., poz. 201, z późn. zm.), w związku z powyższym pismem z dnia 5 września 2017 r., Nr 0113-KDIPT2-2.4011.201.2017.1.SR, wezwano Wnioskodawcę na podstawie art. 169 § 1 i § 2 w zw. z art. 14h ustawy Ordynacja podatkowa, do jego uzupełnienia w terminie 7 dni od dnia doręczenia wezwania, pod rygorem pozostawienia wniosku bez rozpatrzenia.

Wezwanie wysłane zostało w dniu 5 września 2017 r. (skutecznie doręczone w dniu 12 września 2017 r.), zaś w dniu 19 września 2017 r. wpłynęło uzupełnienie wniosku (nadane w dniu 18 września 2017 r.).

We wniosku przedstawiono następujący stan faktyczny:

„….”, firma Wnioskodawcy, jako polski podmiot gospodarczy, prowadzi działalność gospodarczo-usługową w zakresie naprawy silników okrętowych w Polsce oraz na terenie Holandii i Belgii. Działalność ta prowadzona jest również, w mniejszym zakresie, na terenie innych krajów. W przypadku prac wykonywanych poza krajem, w tym w Holandii, pracownicy delegowani są na podstawie polecenia wyjazdu służbowego. Za czas tej pracy pracownicy otrzymują dodatkowo diety wg norm ustalonych dla pracowników realizujących zadania służbowe & 8210; zagraniczną podróż służbową. Pracownicy otrzymują wynagrodzenie za pracę wg stawek godzinowych. Oznacza to, że każdy pracownik wyjeżdżający w delegację otrzymuje wynagrodzenie (wypłacane tylko i wyłącznie w Polsce przez firmę Wnioskodawcy) zgodnie z umową o pracę oraz dodatkowo za czas podróży służbowej zwrot kosztów przewidziany w przepisach o delegacjach zagranicznych. Od wypłacanych wynagrodzeń jako płatnik Wnioskodawca potrąca w Polsce podatek dochodowy od osób fizycznych (pracowników), natomiast od wypłaconych diet, jako płatnik, nie potrąca podatku zgodnie z przepisami art. 21 ust. 1 pkt 16. Niezależnie od tego, w Holandii, w której pracownicy Wnioskodawcy spędzają najwięcej czasu w delegacji, zgodnie z holenderskimi przepisami podatkowymi, potrącany jest podatek od tej części, która należy się pracownikom za pracę na terenie Holandii. Firma, która wylicza dla Wnioskodawcy wysokość podatku jaki ma być potrącony w Holandii wymaga wykazania wysokości wynagrodzenia przypadającego za czas pracy w Holandii. Jak poinformowano Wnioskodawcę & 8210; holenderskiego organu podatkowego nie interesuje fakt, że pracownicy Wnioskodawcy przebywają w Holandii w ramach polecenia wyjazdu służbowego czyli delegacji. Mimo tłumaczeń, że pracownicy przebywają tam w delegacji, a nie są oddelegowani do pracy w Holandii, podatek jest pobierany.

Powstaje więc sytuacja, gdy od pewnej kwoty wynagrodzenia, pracownik Wnioskodawcy będący w delegacji w Holandii, ma pobierany podatek w Polsce i jednocześnie w Holandii. Pracownicy ubiegający się o zwrot podatku w Holandii dostają odmowę i odpowiedź, że podatek został naliczony i pobrany prawidłowo i nie podlega zwrotowi. W przypadku rozliczeń rocznych pracowników na drukach PIT-36 dochodzi do sytuacji, w ramach której dochody wykazane w wystawionym przez firmę Wnioskodawcy PIT-11 oraz w druku Jaaropgaaf z Holandii w pewnej części powielają się i pracownicy muszą dopłacać stosunkowo duże kwoty w ramach rozliczenia. Nawet uwzględniając postanowienia art. 27g (ulga abolicyjna) wychodzą duże dopłaty.

W uzupełnieniu wniosku Wnioskodawca dodał, że w 2016 r. większość pracowników nie przebywała w Holandii powyżej 183 dni. Wyjątek stanowi dwóch pracowników, którzy przebywali w Holandii przez łączny okres powyżej 183 dni (210 dni każdy z nich). Średnia długość pobytu wszystkich pracowników w 2016 r. wynosiła 134 dni. Wnioskodawca przewiduje, że w roku bieżącym, niektórzy z delegowanych pracowników do pracy za granicę przekroczą 183 dni pobytu w Holandii.

Audytor strony holenderskiej stwierdził, że biuro, które tam pośredniczy w załatwianiu formalności i rozliczaniu pracowników z dochodów holenderskich zostało uznane za coś w rodzaju „oddziału firmy, bądź pracodawcę”. Na tę ocenę wpływa także fakt posiadania wieloletniego kontraktu zawartego pomiędzy firmą Wnioskodawcy, a kontrahentem holenderskim oraz codzienny z nim kontakt, a także załatwianie wielu formalności związanych z pracą w Holandii właśnie przez stronę holenderską. Kontrahent Wnioskodawcy w umowie zobowiązał się do udzielania firmie Wnioskodawcy wsparcia w prowadzeniu działalności handlowej na terenie Holandii, a także do zarządzania wszelkimi kwestiami administracyjnymi dotyczącymi działalności „….” na terenie Holandii. Część dokumentacji księgowej firmy znajduje się w firmie księgowej „….” w Holandii oraz u kontrahenta Wnioskodawcy & 8210; w firmie „…”. Wynagrodzenie jest wypłacane przez Wnioskodawcę. Wnioskodawca nie posiada w Holandii ani zakładu, ani stałej placówki. W związku z tym, wynagrodzenie nie jest przez nie wypłacane, a tylko przez Wnioskodawcę z siedziby firmy w Polsce.

Pracownicy Wnioskodawcy nie otrzymują wynagrodzenia z tytułu pracy najemnej na pokładzie statku, barki, pojazdu drogowego lub statku powietrznego, eksploatowanego w komunikacji międzynarodowej. Pracownicy firmy „….” pracują w Holandii na lądzie. Nie wykonują napraw na statku, barce, itp.

Praca wykonywana przez pracowników Wnioskodawcy odbywa się przy naprawie silników stacjonarnych, które są na lądzie i na nim też są zamontowane (terytorium Holandii). Pracownicy w Holandii i Belgii naprawiają silniki, które znajdują się w szklarniach oraz elektrowniach. Są to silniki spalinowe, które pracują właśnie w tych miejscach. Wnioskodawca wskazuje, że to co napisał jako pierwsze zdania we wniosku ORD-IN („….., firma osoby fizycznej …., jako polski podmiot gospodarczy, prowadzi działalność gospodarczo-usługową w zakresie naprawy silników okrętowych w Polsce oraz na terenie Holandii i Belgii. Działalność ta prowadzona jest również, w mniejszym zakresie, na terenie innych krajów”) jest zgodne z ogólnym profilem firmy. Tak też jest to zapisane w PKD. Jednak jest to ogólny zarys firmy. Precyzując, silniki remontowane w Holandii i Belgii pracują w elektrowniach i szklarniach (np. do utrzymania odpowiedniej temperatury w szklarni). Nazywane są one umownie i kolokwialnie „okrętowymi”, ponieważ mają taką samą konstrukcję i są praktycznie takie same i tych samych marek co okrętowe. Stąd potocznie są tak nazywane w branży. Nie zmienia to faktu, że główną działalnością firmy, co wskazane jest w PKD, jest praca w stoczniach czy na statkach, ale zlecenia w Holandii w 99% przypadków są na lądzie i dotyczą silników właśnie należących do szklarni (wtedy naprawa jest w szklarni) lub w elektrowniach. W Holandii pracownicy nie przebywają na morzu, ani nie są członkami załogi statku.

W ocenie Wnioskodawcy, nie jest On rzeczywistym pracodawcą w rozumieniu art. 15 ust. 2 pkt. b) Konwencji pomiędzy Polską a Królestwem Niderlandów. Takie stanowisko posiada także holenderska firma księgowa „….”, powołując się na ww. artykuł i argumentując, że Wnioskodawca nie spełnia jego warunków. Firma „…..” działa na terenie Holandii w sposób zbliżony do agencji zatrudnienia pracowników i dostarcza kontrahentowi wykwalifikowaną kadrę mechaników i inżynierów. Potwierdza to także certyfikat NEN 4400-2. Certyfikat ten poświadcza jakość świadczenia usług pracowniczych przez firmy zagraniczne w Holandii. Kontrahentem Wnioskodawcy jest firma „…..”, z którą ma podpisany kontrakt na pracę najemną & 8210; wypożyczenie pracowników do konkretnych projektów u klientów firmy „…..”, związanych z naprawą silników. Umowa ta nie jest kontraktem na podwykonawstwo. Firma „……” będąca agencją zatrudnienia w Holandii w branży napraw silników ma swoich klientów i poszukuje nowych. Rozdysponowuje pracowników Wnioskodawcy w zależności od swoich zleceń. Z umowy zawartej pomiędzy „….” a firmą „…..” nie wynika, że odpowiedzialność oraz ryzyko związane z wynikami pracy pracowników ponosi „……”. Pracownicy znajdują się pod kontrolą holenderskiego klienta holenderskiego kontrahenta Wnioskodawcy (klient Wnioskodawcy to firma pośrednicząca pomiędzy Nim a swoimi klientami). W miejscu wykonywania pracy, w Holandii, czas pracy jest kontrolowany poprzez uzupełnianie listy obecności otrzymanej od strony holenderskiej. Te listy następnie są sprawdzane i autoryzowane podpisem przez miejscowych (nie będących pracownikami Wnioskodawcy) kierowników. Oni też na miejscu wydają polecenia służbowe i nadzorują pracę. W Polsce natomiast pracownicy otrzymują polecenie wyjazdu służbowego. Sama realizacja pośrednio jest także kontrolowana przez Wnioskodawcę, jednak główną kontrolę przeprowadza klient na miejscu. Ostateczny głos w sprawie remontu silnika ma klient, to on decyduje m.in. w jakich godzinach, w jakim miejscu i jak zostanie przeprowadzona naprawa. Narzędzia specjalistyczne dostarczane są przez stronę holenderską, natomiast narzędzia podstawowe są dostarczane przez Wnioskodawcę. Pracownicy są więc wyposażeni w narzędzia, lecz w takim samym stopniu korzystają z narzędzi otrzymanych na miejscu. Materiały są zawsze dostarczane przez klienta. Liczbę i kwalifikację pracowników określa klient Wnioskodawcy w ramach potrzeb i jego uznania. Na jego zamówienie proponowani są wstępnie wybrani przez Wnioskodawcę pracownicy, jednak ostateczna decyzja, czy posiadają odpowiednie doświadczenie i kwalifikacje należy do klientów kontrahenta Wnioskodawcy, firmy „……”. Oni decydują z kim będą współpracować i ile osób będzie potrzebne. W przypadku nowych pracowników, czy zleceniobiorców to Wnioskodawca przesyła klientowi CV kandydatów, a on decyduje, czy dana osoba może u niego wykonywać naprawę i czy jego kwalifikacje będą wystarczające. Klient także ustala wstępny grafik prac na cały rok oraz określa dzień przyjazdu i wyjazdu pracownika. Finalny koszt wynagrodzenia pracowników ponosi „…..”. Wynagrodzenie „……” od klienta holenderskiego jest obliczane i uzależnione od czasu wykonywania pracy przez pracowników. Wnioskodawca współpracuje na podstawie obustronnie ustalonej stawki godzinowej za pracę pracownika. Wynagrodzenie uzależnione jest od ilości godzin, jakie przepracowują pracownicy Wnioskodawcy i w jakie dni (wyższa stawka obowiązuję za pracę w nadgodzinach, w sobotę, w niedzielę).

„…..” wypłaca diety zgodnie z tabelą rozporządzenia, dotyczącą stawek za delegacje zagraniczne (w Holandii 50 euro/dzień). Kwoty te nie przekraczają limitów określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. Oprócz tego pracownicy mają zagwarantowany zwrot kosztów przejazdu w miejsce delegacji. Nie mają wypłacanych ryczałtów za nocleg, ani zwrotu kosztów za zakwaterowanie, gdyż jego koszt pokrywa kontrahent Wnioskodawcy w Holandii.

Podatki od pracy wykonywanej na terytorium Holandii Wnioskodawca płaci w Polsce oraz w Holandii, ponieważ audytor holenderski, kontrolujący wypełnianie wymagań posiadanego przez „……” certyfikatu jakości pracy NEN 4400-2, zażądał odprowadzania podatków holenderskich pracownikom od pierwszego dnia pracy, tak jakby to było oddelegowanie. „…..” nie ma swojego oddziału w Holandii, jednak biuro, które tam pośredniczy w załatwianiu formalności i rozliczaniu pracowników z holenderskich dochodów zostało uznane przez audytora za coś w rodzaju „oddziału firmy, bądź pracodawcę”. W związku z tym nakazał on zastosowanie przepisów holenderskich i odprowadzanie tam podatków pracownikom. Wnioskodawca wyjaśnia, że posiadanie oraz spełnianie wymagań holenderskiego certyfikatu NEN 4400-2 jest gwarantem, że firma „……” prowadzi prawidłowo administrację i odprowadza podatek zgodnie z wymaganiami, regulacjami i prawem pracy w Holandii. Certyfikat ten jest skierowany do firm zagranicznych prowadzących działalność świadczenia usług siły roboczej na terytorium Holandii. Certyfikat ten nakłada na Wnioskodawcę obowiązek płacenia podatku od wynagrodzeń za pracę wykonaną na terytorium Holandii oraz szereg innych wymagań dotyczących głównie wynagrodzeń pracowników. Firma księgowa „…..” określa holenderskich klientów jako „pracodawców”. To oni mają rzeczywisty nadzór, wydają polecenia i płacą za tą pracę na podstawie przepracowanych godzin poprzez płatność za wystawione przez firmę Wnioskodawcy faktury, których należność wynika wyłącznie z ilości przepracowanych godzin przez pracowników.

W związku z powyższym zadano następujące pytanie (ostatecznie sformułowane w uzupełnieniu wniosku):

Czy wobec opisanego stanu faktycznego Wnioskodawca postępuje prawidłowo pobierając podatek dochodowy od całości wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę (pytanie nie dotyczy opodatkowania diet i innych należności wypłaconych w związku z podróżą służbową)?

Zdaniem Wnioskodawcy (ostatecznie sformułowanym w uzupełnieniu wniosku), postępuje On nieprawidłowo pobierając polski podatek dochodowy od osób fizycznych od wynagrodzeń Jego pracowników wypłacanych im za pracę wykonywaną w czasie pobytu w Holandii, realizując zadania służbowe w ramach delegacji. Z umowy o pracę nie wynika, że pracownik jest oddelegowany do pracy za granicę. Oznacza to, że pracownik otrzymuje od polskiego pracodawcy wynagrodzenie za prace w Polsce (które powinno być i jest opodatkowane w Polsce) oraz wynagrodzenie za prace wykonywaną na terenie Holandii w ramach polecenia służbowego wyjazdu. Część z tego wynagrodzenia, która przypada na pracę w Polsce podlega opodatkowaniu w Polsce, natomiast wynagrodzenie przypadające na pracę w Holandii powinno podlegać opodatkowaniu w Holandii. Wydzielanie wynagrodzenia przypadającego na prace w Holandii ma wprawdzie z punktu widzenia prawa polskiego charakter sztuczny i wynika wyłącznie z przepisów holenderskich, jednakże jest zgodne z prawem holenderskim i Konwencją zawartą pomiędzy Polską a Królestwem Niderlandów. Stanowisko Wnioskodawcy odnośnie pytania zadanego we wniosku jest takie, że opodatkowywanie tych dochodów w całości w Polsce jest nieprawidłowe.

Opodatkowanie dochodów uzyskiwanych na terenie Holandii wynika z prawa holenderskiego i takie zalecenia Wnioskodawca dostał od holenderskiego biura rachunkowego rozliczającego Wnioskodawcę jako płatnika w Holandii. Zdaniem Wnioskodawcy, w opisanym stanie faktycznym od części dochodów uzyskiwanych przez pracowników od Wnioskodawcy jako zakładu pracy (z wyjątkiem zwolnionych ustawowo) powinien On odprowadzać podatek dochodowy (obliczać, pobierać i wpłacać) do polskiego urzędu skarbowego, natomiast od tej części, która przypada na dochód na terenie Holandii (mimo że jest to wynagrodzenie za czas delegacji) podatek powinien być odprowadzany w Holandii, a nie tak jak to Wnioskodawca robi w Polsce.

Zdaniem Wnioskodawcy, postępuje On nieprawidłowo pobierając podatek w Polsce zgodnie z polskimi przepisami od całości wynagrodzenia za pracę pracownika. Powinien go pobierać od dochodów wyłącznie uzyskiwanych za pracę wykonywaną na terenie Polski.

Zdaniem Wnioskodawcy, prawidłowość Jego stanowiska potwierdza brzemiennie art. 15 ust. 2 ww. Konwencji, z którego wynika, że: „Bez względu na postanowienia ustępu 1 wynagrodzenie, jakie osoba mająca miejsce zamieszkania w Umawiającym się Państwie otrzymuje za pracę najemną, wykonywaną w drugim Umawiającym się Państwie, podlega opodatkowaniu tylko w pierwszym Państwie, jeżeli:

1. odbiorca przebywa w drugim Państwie przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni podczas dwunastomiesięcznego okresu rozpoczynającego się lub kończącego w danym roku podatkowym i
2. wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w drugim Państwie, i
3. wynagrodzenie nie jest ponoszone przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w drugim Państwie”.

Oznacza to, że wszystkie warunki wymienione w art. 15 ust. 2 muszą być spełnione łącznie. W przypadku Wnioskodawcy w 2016 r. nie wszyscy pracownicy przebywali na terenie drugiego Państwa, czyli Holandii, mniej niż 183 dni, a w 2017 r. Wnioskodawca też nie może zagwarantować, że pracownicy będą przebywać na terenie Holandii mniej niż 183 dni czyli warunek określony w art. 15 pkt 2 lit. a) nie jest spełniony, a to oznacza, że cały art. 15 pkt 2 Konwencji nie jest spełniony. Poza tym „…..” nie spełnia postanowień ust. 2 lit. b), gdyż nie pełni funkcji rzeczywistego pracodawcy w przypadku naszego międzynarodowego kontraktu na najem siły roboczej przez naszego klienta, a jest tylko pośrednikiem pomiędzy pracownikami, a zagranicznymi klientami.

Oznacza to, że zastosowanie ma art. 15 pkt. l ww. Konwencji, z którego wynika, że z uwzględnieniem postanowień artykułów 16, 18, 19, 20 i 21 uposażenia, płace i inne podobne wynagrodzenia, które osoba mająca miejsce zamieszkania w Umawiającym się Państwie otrzymuje z pracy najemnej, podlegają opodatkowaniu tylko w tym Państwie, chyba, że praca najemna wykonywana jest w drugim Umawiającym się Państwie. Jeżeli praca najemna jest tak wykonywana, to otrzymywane za nią wynagrodzenie może być opodatkowane w tym drugim Państwie, czyli Holandii. Skoro w Holandii to nie w Polsce.

W świetle obowiązującego stanu prawnego stanowisko Wnioskodawcy w sprawie oceny prawnej przedstawionego stanu faktycznego jest prawidłowe.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2016 r., poz. 2032, z późn. zm.) osoby fizyczne, jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów (nieograniczony obowiązek podatkowy).

Na podstawie art. 3 ust. 1a tej ustawy za osobę mającą miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uważa się osobę fizyczną, która:

1. posiada na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) lub
2. przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej dłużej niż 183 dni w roku podatkowym.

Stosownie do art. 4a ww. ustawy przepisy art. 3 ust. 1, 1a, 2a i 2b stosuje się z uwzględnieniem umów w sprawie unikania podwójnego opodatkowania, których stroną jest Rzeczpospolita Polska.

Zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy źródłami przychodów są stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.

Stosownie do art. 12 ust. 1 ww. ustawy, za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Za pracownika w rozumieniu ww. ustawy uważa się osobę pozostającą w stosunku służbowym, stosunku pracy, stosunku pracy nakładczej lub spółdzielczym stosunku pracy (art. 12 ust. 4 ww. ustawy).

Zgodnie z art. 31 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej, zwane dalej „zakładami pracy”, są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez zakłady pracy, a w spółdzielniach pracy – wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej.

Natomiast, w myśl art. 32 ust. 6 ww. ustawy zakład pracy nie pobiera zaliczek na podatek dochodowy od dochodów uzyskanych przez pracownika z pracy wykonywanej poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, pod warunkiem że dochody te podlegają lub będą podlegać opodatkowaniu poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Na wniosek podatnika zakład pracy pobiera zaliczki na podatek dochodowy, stosownie do przepisów ust. 1-5, z uwzględnieniem art. 27 ust. 9 i 9a.

W świetle powyższych przepisów dla rozstrzygnięcia czy Wnioskodawca zobowiązany jest do obliczenia, pobrania i wpłaty podatku dochodowego od osób fizycznych od dochodów, które uzyskują jego pracownicy, mający miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, z pracy wykonywanej poza jej terytorium – w Holandii, konieczne jest rozstrzygnięcie kwestii czy na gruncie umowy międzynarodowej dochody te podlegają opodatkowaniu poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Z opisu stanu faktycznego wynika, że firma Wnioskodawcy, jako polski podmiot gospodarczy, prowadzi działalność gospodarczo-usługową w zakresie naprawy silników okrętowych w Polsce oraz na terenie Holandii i Belgii. Działalność ta prowadzona jest również, w mniejszym zakresie, na terenie innych krajów. W przypadku prac wykonywanych poza krajem, w tym w Holandii, pracownicy delegowani są na podstawie polecenia wyjazdu służbowego. Za czas tej pracy pracownicy otrzymują dodatkowo diety wg norm ustalonych dla pracowników realizujących zadania służbowe & 8210; podróż służbową zagraniczną. Pracownicy otrzymują wynagrodzenie za pracę wg stawek godzinowych. Oznacza to, że każdy pracownik wyjeżdżający w delegację otrzymuje wynagrodzenie (wypłacane tylko i wyłącznie w Polsce przez firmę Wnioskodawcy) zgodnie z umową o pracę oraz dodatkowo za czas podróży służbowej zwrot kosztów przewidziany w przepisach o delegacjach zagranicznych. Od wypłacanych wynagrodzeń jako płatnik Wnioskodawca potrąca w Polsce podatek dochodowy od osób fizycznych. Niezależnie od tego w Holandii, w której pracownicy Wnioskodawcy spędzają najwięcej czasu w delegacji, zgodnie z holenderskimi przepisami podatkowymi, potrącany jest podatek od tej części, która należy się pracownikom za pracę na terenie Holandii. Firma, która wylicza dla Wnioskodawcy wysokość podatku jaki ma być potrącony w Holandii wymaga wykazania wysokości wynagrodzenia przypadającego za czas pracy w Holandii. Jak poinformowano Wnioskodawcę & 8210; holenderskiego organu podatkowego nie interesuje fakt, że pracownicy Wnioskodawcy przebywają w Holandii w ramach polecenia wyjazdu służbowego, czyli delegacji. Mimo tłumaczeń, że pracownicy przebywają tam w delegacji, a nie są oddelegowani do pracy w Holandii, podatek jest pobierany.

W uzupełnieniu wniosku Wnioskodawca dodał, że w 2016 r. większość pracowników nie przebywała w Holandii powyżej 183 dni. Wyjątek stanowi dwóch pracowników, którzy przebywali w Holandii przez łączny okres powyżej 183 dni (210 dni każdy z nich). Średnia długość pobytu wszystkich pracowników w 2016 r. wynosiła 134 dni. Wnioskodawca przewiduje, że w roku bieżącym, niektórzy z delegowanych pracowników do pracy za granicę przekroczą 183 dni pobytu w Holandii.

Audytor strony holenderskiej stwierdził, że biuro, które tam pośredniczy w załatwianiu formalności i rozliczaniu pracowników z dochodów holenderskich zostało uznane za coś w rodzaju „oddziału firmy, bądź pracodawcę”. Na tą ocenę wpływa także fakt posiadania wieloletniego kontraktu zawartego pomiędzy firmą Wnioskodawcy a kontrahentem holenderskim oraz codzienny z nim kontakt, a także załatwianie wielu formalności związanych z pracą w Holandii właśnie przez stronę holenderską. Kontrahent Wnioskodawcy w umowie zobowiązał się do udzielania firmie Wnioskodawcy wsparcia w prowadzeniu działalności handlowej na terenie Holandii, a także do zarządzania wszelkimi kwestiami administracyjnymi dotyczącymi działalności firmy Wnioskodawcy na terenie Holandii. Część dokumentacji księgowej firmy znajduje się w firmie księgowej „….” w Holandii oraz u kontrahenta Wnioskodawcy & 8210; w firmie „…..”. Wynagrodzenie jest wypłacane przez Wnioskodawcę. Wnioskodawca nie posiada w Holandii ani zakładu, ani stałej placówki. W związku z tym, wynagrodzenie nie jest przez nie wypłacane, a tylko przez Wnioskodawcę z siedziby firmy w Polsce.

W ocenie Wnioskodawcy, nie jest On rzeczywistym pracodawcą w rozumieniu art. 15 ust. 2 pkt. b) Konwencji pomiędzy Polską a Królestwem Niderlandów. Takie stanowisko posiada także holenderska firma księgowa „….”, powołując się na ww. artykuł i argumentując, że Wnioskodawca nie spełnia jego warunków. Firma Wnioskodawcy działa na terenie Holandii w sposób zbliżony do agencji zatrudnienia pracowników i dostarcza kontrahentowi wykwalifikowaną kadrę mechaników i inżynierów. Potwierdza to także certyfikat NEN 4400-2. Certyfikat ten poświadcza jakość świadczenia usług pracowniczych przez firmy zagraniczne w Holandii. Kontrahentem Wnioskodawcy jest firma „….”, z którą ma podpisany kontrakt na pracę najemną & 8210; wypożyczenie pracowników do konkretnych projektów u klientów firmy „….”, związanych z naprawą silników. Umowa ta nie jest kontraktem na podwykonawstwo. Firma „….” będąca agencją zatrudnienia w Holandii w branży napraw silników ma swoich klientów i poszukuje nowych. Rozdysponowuje pracowników Wnioskodawcy w zależności od swoich zleceń. Z umowy zawartej pomiędzy firmą Wnioskodawcy a firmą „….” nie wynika, że odpowiedzialność oraz ryzyko związane z wynikami pracy pracowników ponosi firma Wnioskodawcy. Pracownicy znajdują się pod kontrolą holenderskiego klienta holenderskiego kontrahenta Wnioskodawcy (klient Wnioskodawcy to firma pośrednicząca pomiędzy Nim, a swoimi klientami). W miejscu wykonywania pracy, w Holandii, czas pracy jest kontrolowany poprzez uzupełnianie listy obecności otrzymanej od strony holenderskiej. Te listy następnie są sprawdzane i autoryzowane podpisem przez miejscowych (nie będących pracownikami Wnioskodawcy) kierowników. Oni też na miejscu wydają polecenia służbowe i nadzorują pracę. W Polsce natomiast pracownicy otrzymują polecenie wyjazdu służbowego. Sama realizacja pośrednio jest także kontrolowana przez Wnioskodawcę, jednak główną kontrolę przeprowadza klient na miejscu. Ostateczny głos w sprawie remontu silnika ma klient, to on decyduje m.in. w jakich godzinach, w jakim miejscu i jak zostanie przeprowadzona naprawa. Narzędzia specjalistyczne dostarczane są przez stronę holenderską, natomiast narzędzia podstawowe są dostarczane przez Wnioskodawcę. Pracownicy są więc wyposażeni w narzędzia, lecz w takim samym stopniu korzystają z narzędzi otrzymanych na miejscu. Materiały są zawsze dostarczane przez klienta. Liczbę i kwalifikację pracowników określa klient Wnioskodawcy w ramach potrzeb i jego uznania. Na jego zamówienie proponowani są wstępnie wybrani przez Wnioskodawcę pracownicy, jednak ostateczna decyzja, czy posiadają odpowiednie doświadczenie i kwalifikacje należy do klientów kontrahenta Wnioskodawcy, firmy „….”. Oni decydują z kim będą współpracować i ile osób będzie potrzebne. W przypadku nowych pracowników, czy zleceniobiorców to Wnioskodawca przesyła klientowi CV kandydatów, a on decyduje, czy dana osoba może u niego wykonywać naprawę i czy jego kwalifikacje będą wystarczające. Klient także ustala wstępny grafik prac na cały rok oraz określa dzień przyjazdu i wyjazdu pracownika. Finalny koszt wynagrodzenia pracowników ponosi firma Wnioskodawcy. Wynagrodzenie firmy Wnioskodawcy od klienta holenderskiego jest obliczane i uzależnione od czasu wykonywania pracy przez pracowników. Wnioskodawca współpracuje na podstawie obustronnie ustalonej stawki godzinowej za pracę pracownika. Wynagrodzenie uzależnione jest od ilości godzin, jakie przepracowują pracownicy Wnioskodawcy i w jakie dni (wyższa stawka obowiązuję za pracę w nadgodzinach, w sobotę, w niedzielę).

Podatki od pracy wykonywanej na terytorium Holandii Wnioskodawca płaci w Polsce oraz w Holandii, ponieważ audytor holenderski, kontrolujący wypełnianie wymagań posiadanego przez firmę Wnioskodawcy certyfikatu jakości pracy NEN 4400-2, zażądał odprowadzania podatków holenderskich pracownikom od pierwszego dnia pracy, tak jakby to było oddelegowanie. Firma Wnioskodawcy nie ma swojego oddziału w Holandii, jednak biuro, które tam pośredniczy w załatwianiu formalności i rozliczaniu pracowników z holenderskich dochodów zostało uznane przez audytora za coś w rodzaju „oddziału firmy, bądź pracodawcę”. W związku z tym nakazał on zastosowanie przepisów holenderskich i odprowadzanie tam podatków pracownikom. Wnioskodawca wyjaśnia, że certyfikat NEN 4400-2 jest skierowany do firm zagranicznych prowadzących działalność świadczenia usług siły roboczej na terytorium Holandii. Certyfikat ten nakłada na Wnioskodawcę obowiązek płacenia podatku od wynagrodzeń za pracę wykonaną na terytorium Holandii oraz szereg innych wymagań dotyczących głównie wynagrodzeń pracowników. Firma księgowa „….” określa holenderskich klientów jako „pracodawców”. To oni mają rzeczywisty nadzór, wydają polecenia i płacą za tą pracę na podstawie przepracowanych godzin poprzez płatność za wystawione przez firmę Wnioskodawcy faktury, których należność wynika wyłącznie z ilości przepracowanych godzin przez pracowników.

Zgodnie z art. 15 ust. 1 Konwencji z dnia 13 lutego 2002 r. między Rzecząpospolitą Polską a Królestwem Niderlandów w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu (Dz. U. z 2003 r., Nr 216, poz. 2120), z uwzględnieniem postanowień artykułów 16, 18, 19, 20 i 21 uposażenia, płace i inne podobne wynagrodzenia, które osoba mająca miejsce zamieszkania w Umawiającym się Państwie otrzymuje z pracy najemnej, podlegają opodatkowaniu tylko w tym Państwie, chyba że praca najemna wykonywana jest w drugim Umawiającym się Państwie. Jeżeli praca najemna jest tak wykonywana, to otrzymywane za nią wynagrodzenie może być opodatkowane w tym drugim Państwie.

Natomiast zgodnie z art. 15 ust. 2 ww. Konwencji, bez względu na postanowienia ustępu 1 wynagrodzenie, jakie osoba mająca miejsce zamieszkania w Umawiającym się Państwie otrzymuje za pracę najemną, wykonywaną w drugim Umawiającym się Państwie, podlega opodatkowaniu tylko w pierwszym Państwie, jeżeli:

1. odbiorca przebywa w drugim Państwie przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni podczas dwunastomiesięcznego okresu rozpoczynającego się lub kończącego w danym roku podatkowym i
2. wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w drugim Państwie, i
3. wynagrodzenie nie jest ponoszone przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w drugim Państwie.

Powyższe uregulowanie stanowi wyjątek od reguły zawartej w art. 15 ust. 1 Konwencji i wskazuje, że wynagrodzenia pracowników podlegają opodatkowaniu wyłącznie w państwie rezydencji, czyli w Polsce, o ile łącznie zostaną spełnione określone w tym artykule trzy warunki. Niespełnienie któregokolwiek z tych warunków powoduje, że wynagrodzenie pracowników podlega opodatkowaniu na zasadach określonych w art. 15 ust. 1 Konwencji, czyli w państwie, w którym praca jest wykonywana (w Holandii) oraz w państwie miejsca zamieszkania podatnika (w Polsce).

Zgodnie z pierwszym warunkiem, określonym w art. 15 ust. 2 pkt a) Konwencji polsko-holenderskiej, odbiorca (czyli pracownik) winien przebywać w drugim Państwie podczas jednego lub kilku okresów, nieprzekraczających łącznie 183 dni podczas dwunastomiesięcznego okresu rozpoczynającego się lub kończącego w danym roku podatkowym. Warunek ten należy interpretować zgodnie z Komentarzem do art. 15 Modelowej Konwencji w sprawie podatku od dochodu i majątku (OECD). Pkt 5 Komentarza do art. 15 ust. 2 stwierdza, że przy obliczaniu 183 dni stosuje się metodę określającą „dni fizycznej obecności”. W ramach tej metody każda część dnia, nawet bardzo krótka, spędzona przez podatnika w danym państwie, liczy się jako dzień obecności w tym państwie przy obliczaniu okresu 183 dni. Jako dzień obecności liczone są: dzień przybycia i wyjazdu, wszystkie inne dni spędzone w danym państwie, także soboty i niedziele, święta narodowe, urlopy przed, w czasie i po zakończeniu działalności, dni choroby oraz dni zajęte z powodu śmierci lub choroby w rodzinie. Nie bierze się pod uwagę dni spędzonych w tym państwie w czasie przejazdu między dwoma miejscami położonymi poza tym państwem. Każdy pełny dzień spędzony natomiast poza danym państwem, czy to w celach wakacyjnych, służbowych, czy z innej przyczyny, nie może być brany pod uwagę.

Natomiast pojęcie „w okresie dwunastu miesięcy, rozpoczynającym się lub kończącym w danym roku podatkowym” użyte w art. 15 ust. 2 lit. a) tejże Konwencji, zgodnie z ww. Komentarzem oznacza, że należy brać pod uwagę wszystkie możliwe kolejne dwunastomiesięczne okresy, nawet okresy, które, do pewnego stopnia, pokrywają się z innymi.

Oznacza to, że jeżeli na pobyt danej osoby w drugim państwie składa się kilka okresów, wtedy do ustalenia dni pobytu w tym państwie uwzględnia się wszystkie wcześniejsze okresy pobytu w dwunastomiesięcznym okresie. W celu ustalenia czy pobyt pracownika w drugim państwie łącznie nie przekroczył 183 dni w okresie dwunastu miesięcy rozpoczynającym się lub kończącym w danym roku podatkowym należy wziąć pod uwagę okres dwunastu miesięcy liczony „do przodu” od dnia przybycia pracownika do drugiego państwa, a także okres dwunastu miesięcy liczony „wstecz” od dnia wyjazdu tego pracownika z drugiego państwa.

W konsekwencji, pojęcie „dwunastomiesięcznego okresu, rozpoczynającego się lub kończącego w danym roku podatkowym” jest pojęciem autonomicznym w stosunku do pojęcia „roku podatkowego”. Skoro okres dwunastomiesięczny, tylko i wyłącznie, może rozpocząć się lub zakończyć w danym „roku podatkowym”, to oczywiste jest, że „okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni” są częścią „okresu dwunastomiesięcznego”, nie zaś częścią „roku podatkowego” (roku kalendarzowego). Z punktu widzenia oceny spełnienia przedmiotowego warunku istotne jest więc to, czy okres (lub okresy) łącznie 183 dni nie został przekroczony w okresie dwunastomiesięcznym, nie zaś w roku podatkowym. W konsekwencji, jeżeli na pobyt danej osoby w drugim państwie składa się kilka krótkich okresów, wtedy do ustalenia dni pobytu w tym państwie uwzględnia się wszystkie wcześniejsze okresy pobytu w dwunastomiesięcznym okresie, występujące w różnych latach podatkowych.

Powyższe oznacza, że aby ustalić spełnienie warunku przebywania w drugim państwie przez okres nieprzekraczający 183 dni, trzeba „cofnąć się” do okresu dwunastomiesięcznego poprzedzającego okres pobytu w danym roku, czyli wziąć pod uwagę okres dwunastu miesięcy liczony „wstecz” od dnia każdorazowego wyjazdu z drugiego państwa, jak również wziąć pod uwagę okres dwunastu miesięcy liczony „do przodu” od dnia każdorazowego przybycia do drugiego państwa i następnie zsumować wszystkie okresy wyliczając ilość dni pobytu w dwunastomiesięcznym okresie rozpoczynającym się lub kończącym w danym roku podatkowym.

W przypadku, gdy okres pobytu pracownika wysłanego do Holandii, w związku z wykonywaną na terytorium Holandii pracą, nie przekroczy łącznie 183 dni w okresie dwunastu miesięcy rozpoczynającym się lub kończącym w danym roku podatkowym, wówczas zostanie spełniony pierwszy warunek określony w treści przepisu art. 15 ust. 2 Konwencji polsko-holenderskiej. Natomiast, jeżeli okres pobytu pracownika wysłanego do Holandii przekroczy łącznie 183 dni w okresie dwunastu miesięcy rozpoczynającym się lub kończącym w danym roku podatkowym, wówczas nie zostanie spełniony pierwszy warunek określony w treści ww. przepisu Konwencji.

Drugi warunek określony w art. 15 ust. 2 pkt b) Konwencji polsko-holenderskiej wskazuje, że wynagrodzenie musi być wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w Holandii. Termin „pracodawca” należy interpretować zgodnie z Komentarzem do art. 15 Modelowej Konwencji w sprawie podatku od dochodu i majątku. Punkt 8 Komentarza do art. 15 ust. 2 stwierdza, że pracodawcą w tym znaczeniu jest osoba mająca prawo do prowadzenia prac oraz ponosząca związane z tym ryzyko i odpowiedzialność. Podmiot taki określa się jako „rzeczywistego pracodawcę”.

W celu ustalenia, kto jest „rzeczywistym pracodawcą” (holenderska firma czy polski podmiot) w rozumieniu art. 15 ust. 2 pkt b) Konwencji polsko-holenderskiej, dodatkowo należy poddać analizie m.in. następujące okoliczności:

• kto ponosi odpowiedzialność lub ryzyko związane z wynikami pracy pracowników;

• pod czyją kontrolą i odpowiedzialnością znajduje się miejsce wykonywania pracy;

• na kim spoczywa obowiązek instruowania pracowników,

• kto dostarcza narzędzia i materiały do wykonania pracy;

• kto określa liczbę i kwalifikacje pracowników;

• kto ponosi finalny koszy wynagrodzenia pracowników;

• w jaki sposób ustalono wynagrodzenie podmiotu, który wysłał pracowników, tj. czy oblicza się je na podstawie czasu wykorzystanego na pracę lub na podstawie związku między jego wynagrodzeniem a pracą pracownika.

W przypadku jeśli analiza powyższych funkcji prowadzi do wniosku, że rzeczywistym pracodawcą jest spółka holenderska, należy uznać, że warunek określony w art. 15 ust. 2 pkt b) Konwencji polsko-holenderskiej nie jest spełniony.

Z kolei zgodnie z trzecim warunkiem określonym w art. 15 ust. 2 pkt c) ww. Konwencji, wynagrodzenie nie może być ponoszone przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w drugim Państwie, tj. w Holandii. W rozumieniu ww. konwencji określenie „zakład” oznacza stałą placówkę, w której całkowicie albo częściowo prowadzona jest działalność gospodarcza przedsiębiorstwa – art. 5 ust. 1 Konwencji polsko-holenderskiej. W myśl art. 5 ust. 2 ww. Konwencji określenie „zakład” obejmuje w szczególności: miejsce zarządu, filię, biuro, fabrykę, warsztat i kopalnię, źródło ropy naftowej lub gazu ziemnego, kamieniołom albo inne miejsce wydobywania zasobów naturalnych, plac budowy lub prace budowlane albo instalacje stanowiące zakład tylko wtedy, gdy trwają one dłużej niż dwanaście miesięcy.

Zatem, w przypadku gdy chociaż jeden z warunków określonych w art. 15 ust. 2 Konwencji polsko-holenderskiej nie jest spełniony wynagrodzenie oddelegowanych pracowników podlega opodatkowaniu na zasadach określonych w art. 15 ust. 1 tej Konwencji, czyli w państwie, w którym praca jest wykonywana (w Holandii) oraz w państwie miejsca zamieszkania podatnika (w Polsce). Zgodnie bowiem z art. 15 ust. 2 Konwencji polsko-holenderskiej wynagrodzenia pracowników podlegają opodatkowaniu wyłącznie w państwie rezydencji, czyli w Polsce, o ile łącznie zostaną spełnione określone w tym artykule warunki.

Jednocześnie w przypadku gdy wynagrodzenie podlega opodatkowaniu zarówno w Holandii jak i w Polsce, w celu zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu znajduje zastosowanie określona w art. 23 ust. 5 lit. a) ww. Konwencji metoda unikania podwójnego opodatkowania. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli osoba mająca miejsce zamieszkania lub siedzibę w Polsce osiąga dochód, który zgodnie z postanowieniami niniejszej Konwencji może być opodatkowany w Holandii, to Rzeczpospolita Polska zezwoli na odliczenie od podatku od dochodu tej osoby kwoty równej podatkowi od dochodu zapłaconemu w Holandii. Jednakże takie odliczenie nie może przekroczyć tej części podatku od dochodu, jaka została obliczona przed dokonaniem odliczenia i która odpowiada tej części dochodu, która może być opodatkowana w Holandii.

W myśl zaś art. 27 ust. 9 ww. ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, jeżeli podatnik, o którym mowa w art. 3 ust. 1, osiąga również dochody z tytułu działalności wykonywanej poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub ze źródeł przychodów znajdujących się poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, a umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania nie stanowi o zastosowaniu metody określonej w ust. 8, lub z państwem, w którym dochody są osiągane, Rzeczpospolita Polska nie zawarła umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, dochody te łączy się z dochodami ze źródeł przychodów położonych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. W tym przypadku od podatku obliczonego od łącznej sumy dochodów odlicza się kwotę równą podatkowi dochodowemu zapłaconemu w obcym państwie. Odliczenie to nie może jednak przekroczyć tej części podatku obliczonego przed dokonaniem odliczenia, która proporcjonalnie przypada na dochód uzyskany w państwie obcym.

Z treści wniosku i jego uzupełnienia wynika, że firma Wnioskodawcy, jako polski podmiot gospodarczy, działa na terenie Holandii w sposób zbliżony do agencji zatrudnienia pracowników i dostarcza kontrahentowi wykwalifikowaną kadrę mechaników i inżynierów. Posiada certyfikat NEN 4400-2, który jest skierowany do firm zagranicznych prowadzących działalność świadczenia usług siły roboczej na terytorium Holandii. Kontrahentem Wnioskodawcy jest holenderska firma, będąca agencją zatrudnienia w Holandii w branży napraw silników, z którą firma Wnioskodawcy ma podpisany kontrakt na pracę najemną – wypożyczenie pracowników do konkretnych projektów u klientów tej firmy.

W świetle powyższego należy wskazać, że w przedstawionym stanie faktycznym mamy do czynienia z istnieniem tzw. ekonomicznego (rzeczywistego) pracodawcy w kraju wykonywania pracy (w Holandii), który nie jest miejscem zamieszkania pracownika dla celów podatkowych.

Wobec powyższego, stwierdzić należy, że drugi z warunków art. 15 ust. 2 ww. Konwencji nie zostaje spełniony, wynagrodzenia – w części przypadającej na pracę wykonywaną w Holandii – będą bowiem w istocie wypłacane w imieniu pracodawcy, który ma siedzibę w Holandii. Ponadto, w przypadku dwóch pracowników Wnioskodawcy, którzy przebywali na terenie Holandii przez łączny okres powyżej 183 dni, nie zostaje spełniony także pierwszy z warunków art. 15 ust. 2 ww. Konwencji.

Zatem, w tym przypadku wynagrodzenie pracowników z tytułu pracy wykonywanej na terytorium Holandii, będzie podlegało opodatkowaniu na podstawie art. 15 ust. 1 Konwencji polsko-holenderskiej, tzn. zarówno w Holandii, jak i w Polsce, przy czym w celu uniknięcia podwójnego opodatkowania należy zastosować określoną w umowie metodę unikania podwójnego opodatkowania zgodnie z powołanym wyżej art. 23 ust. 5 lit. a) Konwencji.

W związku z tym na Wnioskodawcy jako płatniku, od tej części wynagrodzeń wypłacanych pracownikom za pracę wykonywaną w Holandii, nie będzie ciążył obowiązek obliczania i poboru miesięcznych zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych stosownie do art. 32 ust. 6 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Pobór zaliczek będzie zasadny jedynie wówczas, gdy podatnicy złożą Wnioskodawcy taki wniosek.

Wnioskodawca będzie natomiast zobowiązany do poboru zaliczek od pozostałego dochodu wypłaconego omawianym pracownikom.

W związku z tym stanowisko Wnioskodawcy, że wynagrodzenie omawianych pracowników za pracę wykonywaną w Holandii może podlegać opodatkowaniu w Holandii, oraz że jako płatnik Wnioskodawca nie będzie zobowiązany do pobierania zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych od dochodów pracowników uzyskanych w Holandii, należało uznać za prawidłowe.

Końcowo wskazać należy, że procedura wydawania indywidualnych interpretacji przepisów prawa podatkowego nie podlega regułom przewidzianym dla postępowania podatkowego, czy kontrolnego. Organ wydający interpretację opiera się wyłącznie na opisie stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego podanego we wniosku – nie prowadzi postępowania dowodowego. Rolą postępowania w sprawie wydania indywidualnej interpretacji przepisów podatkowych nie jest ustalanie, czy przedstawiony we wniosku stan faktyczny (zdarzenie przyszłe) jest zgodny ze stanem rzeczywistym. Ustalenie stanu rzeczywistego stanowi domenę ewentualnego postępowania podatkowego. To na podatniku ciąży obowiązek udowodnienia w toku tego postępowania okoliczności faktycznych, z których wywodzi on dla siebie korzystne skutki prawne.

Jeżeli zatem przedstawiony we wniosku stan faktyczny różnić się będzie od występującego w rzeczywistości, wówczas wydana interpretacja nie będzie chroniła Wnioskodawcy w zakresie rzeczywiście zaistniałego stanu faktycznego/zdarzenia przyszłego.

Interpretacja dotyczy zaistniałego stanu faktycznego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dacie zaistnienia zdarzenia w przedstawionym stanie faktycznym.

Stronie przysługuje prawo do wniesienia skargi na niniejszą interpretację przepisów prawa podatkowego z powodu jej niezgodności z prawem. Skargę wnosi się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego ….. w dwóch egzemplarzach (art. 47 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – Dz. U. z 2017 r., poz. 1369, późn. zm.) w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia skarżącemu rozstrzygnięcia w sprawie albo aktu, o którym mowa w art. 3 § 2 pkt 4a (art. 53 § 1 ww. ustawy).

Jednocześnie, zgodnie z art. 57a ww. ustawy, skarga na pisemną interpretację przepisów prawa podatkowego wydaną w indywidualnej sprawie, opinię zabezpieczającą i odmowę wydania opinii zabezpieczającej może być oparta wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd administracyjny jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną.

Skargę wnosi się za pośrednictwem organu, którego działanie lub bezczynność są przedmiotem skargi (art. 54 § 1 ww. ustawy), na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Teodora Sixta 17, 43-300 Bielsko-Biała.

źródło: https://sip.mf.gov.pl/