Interpretacja Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 26-05-2017 r. – 0112-KDIL3-1.4011.2.2017.1.KF

UZASADNIENIE

W dniu 1 marca 2017 r. wpłynął do tutejszego organu ww. wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie:

• obowiązków płatnika w związku ze zwrotem oddelegowanemu pracownikowi poniesionych kosztów,
• obowiązków płatnika w związku z bezpośrednim pokryciem oddelegowanemu pracownikowi kosztów,
• obowiązków płatnika w związku z wypłaceniem oddelegowanemu pracownikowi zasiłku na zagospodarowanie i osiedlenie się w miejscu oddelegowania.

We wniosku przedstawiono następujące stany faktyczne oraz zdarzenia przyszłe.

Sp. z o.o. (dalej: Spółka lub Wnioskodawca) jest wiodącym w skali globalnej dostawcą bezpiecznych i wydajnych technologii oraz systemów sterowania do pojazdów użytkowych. W związku z prowadzoną działalnością gospodarczą Wnioskodawca zatrudnia pracowników (na podstawie umów o pracę), których oddelegowuje do pracy w zagranicznych oddziałach/biurach spółek powiązanych z Wnioskodawcą (dalej: Pracownicy, Pracownik lub Oddelegowani, Oddelegowany), których siedziby znajdują się na terenie Unii Europejskiej (np. Belgia, Niemcy) lub poza nią (np. Indie).

Delegowanie Pracowników wiąże się ze zmianą określonego w zawartej ze Spółką umowie o pracę miejsca wykonywania pracy, a tym samym nie stanowi podróży służbowej w rozumieniu art. 77⁵ Kodeksu Pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666, dalej: KP), tj. delegowani Pracownicy nie wykonują na polecenie Spółki zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba Wnioskodawcy lub poza stałym miejscem wykonywania pracy, a także Pracownikom nie są wypłacane diety ani inne należności z tytułu podróży służbowych. Na okres oddelegowania do pracy za granicą, w drodze porozumienia zmieniającego umowę o pracę, jako miejsce pracy Oddelegowanego wskazywane jest miejsce, do którego Spółka wysyła danego Pracownika, np. konkretny oddział Spółki za granicą. Czas oddelegowania Pracowników za granicę może przekraczać 183 dni. Może się zdarzyć, że najbliższa rodzina Oddelegowanego towarzyszy mu w trakcie oddelegowania.

W związku z czasową zmianą miejsca pobytu, tj. oddelegowaniem za granicę, Spółka pokrywa/może pokrywać dodatkowe koszty związane z oddelegowaniem Pracowników, w szczególności:

• koszty wynajęcia mieszkania służbowego, w tym koszty mediów, dodatkowych usług związanych z wynajęciem mieszkania, tj. kosztów opłat za asystę w poszukiwaniu mieszkania,
• czesne za szkołę dla dzieci, jeśli Oddelegowanemu w trakcie oddelegowania towarzyszy rodzina,
• czesne za przedszkole dla dzieci, jeśli Oddelegowanemu w trakcie oddelegowania towarzyszy rodzina,
• koszty przeprowadzki Oddelegowanego i jego najbliższej rodziny (jeżeli rodzina towarzyszy Oddelegowanemu w trakcie oddelegowania) przed rozpoczęciem oddelegowania oraz po jego zakończeniu (np. koszty biletów lotniczych Pracownika i jego rodziny, koszty transportu rzeczy ruchomych oraz zwierząt będących własnością Oddelegowanego i jego rodziny, koszty poniesione w związku z uzyskaniem potrzebnych wiz, zezwoleń na pobyt czasowy i pracę dla Pracownika i jego rodziny, koszty kursu związanego z przyswojeniem różnic kulturowych, koszty noclegu poniesione przed momentem wynajęcia mieszkania służbowego, np. koszty hotelu),
• koszty dodatkowego ubezpieczenia medycznego,
• koszty kursów językowych dla Oddelegowanego oraz jego rodziny.

Spółka bezpośrednio pokrywa wskazane wyżej koszty dokonując płatności na rzecz zewnętrznych dostawców lub zwraca Pracownikom poniesione przez nich wydatki. Dodatkowo Spółka może wypłacać w gotówce Pracownikom zasiłek na zagospodarowanie i osiedlenie się w nowej lokalizacji (tj. miejscu oddelegowania).

W tym miejscu Wnioskodawca pragnie podkreślić, iż oddelegowanie Pracowników do świadczenia pracy na rzecz Spółki poza granicami Polski jest podyktowane względami biznesowymi i służy realizacji celów Spółki.

W związku z powyższym opisem zadano następujące pytania.

1. Czy zapewnienie Oddelegowanym świadczeń w postaci zwrotu kosztów poniesionych przez Pracownika, wskazanych w stanie faktycznym/zdarzeniu przyszłym, w związku z oddelegowaniem do pracy za granicę, powoduje po ich stronie powstanie przychodu w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2016 r., poz. 2032, z późn. zm., dalej: ustawa o PIT), a w konsekwencji czy na Spółce w powyższym zakresie ciążą obowiązki płatnika określone w art. 31 ww. ustawy?
2. Czy wartość świadczeń zapewnianych Oddelegowanym w postaci bezpośredniego pokrycia przez Spółkę kosztów wskazanych w stanie faktycznym/zdarzeniu przyszłym, w związku z oddelegowaniem do pracy za granicę, powoduje po ich stronie powstanie przychodu w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, a w konsekwencji czy na Spółce w powyższym zakresie ciążą obowiązki płatnika określone w art. 31 ww. ustawy?
3. Czy wskazana w stanie faktycznym/zdarzeniu przyszłym kwota wypłaconego Pracownikowi zasiłku na zagospodarowanie i osiedlenie się w miejscu oddelegowania, korzystać będzie ze zwolnienia określonego w art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, a tym samym czy przedmiotowa kwota będzie zwolniona z opodatkowania PIT do wysokości 200% wynagrodzenia należnego za miesiąc, w którym nastąpiło przeniesienie, a w konsekwencji czy na Spółce w powyższym zakresie będą ciążyć obowiązki płatnika określone w art. 31 ww. ustawy?

Zdaniem Wnioskodawcy, w odniesieniu do pytania oznaczonego nr 1, wartość świadczeń otrzymywanych przez Oddelegowanych w postaci zwrotu kosztów poniesionych przez Pracowników, wskazanych w stanie faktycznym/zdarzeniu przyszłym, w związku z oddelegowaniem do pracy za granicę nie stanowi dla nich przychodu w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT. Tym samym w powyższym zakresie na Spółce nie ciążą obowiązki płatnika określone w art. 31 ww. ustawy.

Zdaniem Wnioskodawcy, w odniesieniu do pytania oznaczonego nr 2, wartość świadczeń otrzymywanych przez Oddelegowanych w postaci bezpośredniego pokrycia przez Spółkę kosztów wskazanych w stanie faktycznym/zdarzeniu przyszłym, w związku z oddelegowaniem do pracy za granicę nie stanowi dla nich przychodu w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT. Tym samym w powyższym zakresie na Spółce nie ciążą obowiązki płatnika określone w art. 31 ww. ustawy.

Zdaniem Wnioskodawcy, w odniesieniu do pytania oznaczonego nr 3, kwota zasiłku na zagospodarowanie i osiedlenie się w miejscu oddelegowania przekazana Oddelegowanemu przez Spółkę, korzystać będzie ze zwolnienia określonego w art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, a tym samym przedmiotowa kwota będzie zwolniona z opodatkowania PIT do wysokości 200% wynagrodzenia należnego za miesiąc, w którym nastąpiło przeniesienie, a w konsekwencji na Spółce w powyższym zakresie nie będą ciążyć obowiązki płatnika określone w art. 31 ww. ustawy.

Uzasadnienie stanowiska Wnioskodawcy

Jak stanowi art. 9 ust. 1 ustawy o PIT „opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a, 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku”. Zgodnie natomiast z art. 11 ust. 1 ww. ustawy, przychodami są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. Jednocześnie, zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o PIT „za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych”.

Jednocześnie, zgodnie z art. 31 ustawy o PIT „osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, zwane dalej ’zakładami pracy’, są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez zakłady pracy, a w spółdzielniach pracy – wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej”. Ponadto, jak stanowi art. 38 ust. 1 ustawy o PIT „płatnicy, o których mowa w art. 31 i 33-35, przekazują, z zastrzeżeniem ust. 2 i 2a, kwoty pobranych zaliczek na podatek w terminie do dnia 20 miesiąca następującego po miesiącu, w którym pobrano zaliczki, na rachunek urzędu skarbowego, którym kieruje naczelnik urzędu skarbowego właściwy według miejsca zamieszkania płatnika, a jeżeli płatnik nie jest osobą fizyczną, według siedziby bądź miejsca prowadzenia działalności, gdy płatnik nie posiada siedziby. Jeżeli miedzy kwotą potrąconego podatku a kwotą wpłaconego podatku występuje różnica, należy ją wyjaśnić w deklaracji, o której mowa w ust. 1a”.

Ad. 1. oraz Ad. 2.

Z zestawienia powyższych przepisów wynika, że za przychód ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Zasadniczo każde zatem działanie pracodawcy mające wymierny wpływ na sytuację majątkową pracownika (tj. zarówno zwiększające jego aktywa, jak i zmniejszające pasywa), mające zarówno formę pieniężną, jak i niepieniężną (w tym nieodpłatne świadczenia), postrzegane powinno być jako przysporzenie na jego rzecz, a co za tym idzie jako przychód ze stosunku pracy. Za wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. (sygn. K 7/13, dalej: wyrok TK), stwierdzić jednak należy, że „mimo bardzo szerokiego ujęcia przychodów (…) nie każde świadczenie (…) jest świadczeniem podlegającym podatkowi dochodowemu”.

W cytowanym powyżej wyroku, Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że za przychód pracownika z tytułu otrzymania innych nieodpłatnych świadczeń, o których mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o PIT mogą być uznane świadczenia, które spełniają łącznie wszystkie poniższe warunki:

• „po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
• po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,
• po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów)”.

Jak wynika z wyroku TK z 8 lipca 2014 r. niezbędnym, choć nie jedynym, warunkiem powstania przychodu z tytułu otrzymania innych nieodpłatnych świadczeń jest spełnienie tego świadczenia w interesie pracownika, a nie pracodawcy, oraz osiągnięcie przez pracownika z tego tytułu korzyści majątkowej w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który pracownik musiałby ponieść.

Tymczasem, pobyt Pracownika za granicą w ramach oddelegowania jest ściśle związany z realizacją jego obowiązków pracowniczych i nie ma w żadnym przypadku charakteru prywatnego. Gdyby bowiem nie potrzeba Wnioskodawcy, Pracownik nie wyjechałby i nie świadczyłby pracy na rzecz Spółki za granicą, a tym samym zapewnienie Pracownikowi noclegu, asysty w jego poszukiwaniu i innych, wskazanych w stanie faktycznym/zdarzeniu przyszłym świadczeń, nie byłoby konieczne. W konsekwencji, w ocenie Wnioskodawcy, przedmiotowe świadczenia nie są spełniane w interesie Pracownika, a w interesie Spółki, gdyż umożliwiają wyjazd i pobyt Pracownika w kraju oddelegowania bez dodatkowych, zarówno finansowych jak i organizacyjnych, obciążeń po stronie Pracownika, które nie powstałyby w razie pozostania w Polsce. Jednocześnie analizowane świadczenia nie przynoszą Pracownikowi korzyści w postaci powiększenia jego aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść, gdyż gdyby Wnioskodawca nie oddelegował Pracownika do pracy za granicą, Pracownik nie musiałby ponosić przedmiotowych kosztów. Należy bowiem zauważyć, iż Pracownik realizuje swoje prywatne cele mieszkaniowe w stałym miejscu zamieszkania. Jednocześnie, w większości przypadków w trakcie oddelegowania Pracownik nadal ponosi koszty utrzymania swojego stałego miejsca zamieszkania, do którego powróci po zakończeniu oddelegowania. Tak więc, gdyby nie konieczność świadczenia pracy zgodnie z dyspozycją pracodawcy Pracownik nie musiałby ponosić kosztów, m.in. tymczasowego mieszkania za granicą.

W tym miejscu Wnioskodawca pragnie podkreślić, iż zapewnienie świadczenia w postaci nieodpłatnego noclegu (mieszkania służbowego, kosztów hotelu oraz asysty związanej z jego poszukiwaniem) w trakcie oddelegowania jest związane z koniecznością przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy oraz zapewnieniem efektywności organizacji procesu świadczenia pracy, co potwierdzają orzeczenia w sprawach prawa pracy oraz przepisy prawa pracy, np.:

• zgodnie z art. 94 pkt 2 i 2a Kodeksu pracy, Spółka, jako pracodawca, obowiązana jest w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy; organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy. W konsekwencji, to Spółka, a nie Pracownik, zobowiązana jest do ponoszenia wydatków związanych z procesem organizacji pracy,
• w wyroku NSA z 2 października 2014 r., sygn. akt II FSK 2387/12 Sąd wskazuje, że obowiązek zapewnienia prawidłowej organizacji pracy nie może być utożsamiany tylko z zapewnieniem biurka, materiałów biurowych, pokryciem kosztów eksploatacji samochodu służbowego bądź zużytej energii elektrycznej. Obowiązek ten należy analizować w kontekście konkretnych obowiązków pracowniczych i wynikających z tych obowiązków oczekiwań pracodawcy.

Zapewnienie przez Spółkę wskazanych w stanie faktycznym/zdarzeniu przyszłym świadczeń, jako stanowiących realizację ustawowego obowiązku prawidłowego organizowania pracy, nie prowadzi, zdaniem Wnioskodawcy, do uzyskania przez Pracownika korzyści rozumianej, jako powiększenie aktywów Pracownika lub uniknięcie wydatku przez Pracownika. Ponadto nie sposób racjonalnie zakładać, że w analizowanej sytuacji, gdyby nie konieczność wykonywania pracy poza stałym miejscem zamieszkania, Pracownik poniósłby koszt wynajmu mieszkania znajdującego się poza terytorium Polski, koszty usług związanych z jego poszukiwaniem czy też usług związanych z przeprowadzką za granicę. Nie można również przyjąć, że zapewnienie miejsca noclegowego realizuje osobiste cele mieszkaniowe Pracownika, gdyż cele te zrealizowane są przez Pracownika w jego stałym miejscu zamieszkania, gdzie zamieszkiwałby, gdyby nie został oddelegowany przez Spółkę do pracy za granicą. Przeciwnie, okoliczność korzystania z mieszkania służbowego, hotelu wymuszona jest koniecznością realizacji obowiązków służbowych w danym miejscu, w sposób uzasadniony z punktu widzenia czasu pracy oraz racjonalności kosztów ponoszonych przez pracodawcę.

Powyższy wniosek, w ocenie Spółki, znajduje potwierdzenie w indywidualnych interpretacjach wydawanych przez organy podatkowe w zbliżonych stanach faktycznych, np.:

• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy z dnia 4 lutego 2016 r., nr ITPB2/4511-l105/15/IB: „nieodpłatne udostępnienie miejsc noclegowych pracownikom oddelegowanym do pracy za granicą jest świadczeniem, które zostało spełnione w interesie Wnioskodawcy będącego pracodawcą, a nie w interesie tych pracowników. W konsekwencji, świadczenie takie nie może zostać uznane za przychód pracownika w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych”,
• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 27 sierpnia 2015 r., nr IPPB4/4511-857/15-2/PP: „Skorzystanie przez pracowników w ramach oddelegowania ze świadczenia w postaci bezpłatnego zakwaterowania w wynajętej przez Spółkę kwaterze prywatnej lub pokoju w hotelu pracowniczym niewątpliwie następować będzie za zgodą pracownika, niemniej świadczenie to nie będzie spełnione w interesie pracownika, ale w interesie pracodawcy oraz nie przyniesie pracownikowi korzyści w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatków, które musiałby ponieść. Udostępnienie kwater służbowych pracownikom w ramach oddelegowania leżeć będzie wyłącznie w interesie pracodawcy, a nie samych pracowników, którzy gdyby nie konieczność wywiązania się z obowiązków służbowych nie mieliby powodu do korzystania z wynajmowanych przez Wnioskodawcę miejsc noclegowych. W konsekwencji, przyjąć należy, że mimo bardzo szerokiego ujęcia w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przychodów ze stosunku pracy, nie każde świadczenie spełnione przez pracodawcę na rzecz pracownika podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. W tym stanie rzeczy oraz w świetle wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. należy uznać, że wynikające z konieczności wykonywania czynności służbowych sfinansowanie przez Wnioskodawcę kosztów noclegów związanych z wykonywaniem przez pracowników pracy w miejscu i w czasie wskazanym przez pracodawcę (niebędącym podróżą służbową), nie generuje po stronie pracowników przychodu do opodatkowania. Wydatki ponoszone są bowiem w interesie pracodawcy, a co za tym idzie pracownicy nie otrzymują od Wnioskodawcy jakiegokolwiek przysporzenia majątkowego. W związku z powyższym Wnioskodawca nie powinien doliczać do przychodu pracowników wartości kwater noclegowych nieodpłatnie udostępnionych pracownikom w czasie ich oddelegowania za granicę, z których będą korzystać w związku ze świadczoną pracą”,
• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 13 października 2015 r., nr IPPB4/4511-788/15-7/IM: „finansowanie pracownikowi wydatków na pokrycie kosztów noclegu w hotelu, tymczasowego zakwaterowania oraz dodatkowych usług, takich jak asysta w poszukiwaniu mieszkania dla pracownika w kraju goszczącym oraz sprzątania wynajętego mieszkania w czasie jego oddelegowania do pracy za granicę, nie stanowią przychodu pracownika ze stosunku pracy, albowiem koszty te połączone są tylko i wyłącznie z wykonywaniem przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (kontraktu oddelegowującego) oraz tylko i wyłącznie w interesie pracodawcy”,
• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z dnia 6 czerwca 2016 r., nr IBPB-2-2/4511-313/16/MMa: „Podsumowując, finansowanie pracownikowi wydatków na pokrycie kwatery noclegowej dla pracownika poza granicami kraju w czasie jego oddelegowania do pracy za granicę, nie stanowi przychodu pracownika ze stosunku pracy, albowiem koszty te połączone są tylko i wyłącznie z wykonywaniem przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę oraz tylko i wyłącznie w interesie pracodawcy. Pracownik oddelegowany nie otrzymuje jakiegokolwiek „świadczenia”, „przysporzenia majątkowego” lub „korzyści” w rozumieniu art. 11 lub art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, gdyż Wnioskodawca ponosi te wydatki w celu zapewnienia efektywności i wydajności pracy pracownika, co w ostatecznym rozrachunku prowadzi do wygenerowania zysku dla Spółki. W konsekwencji Wnioskodawca nie ma obowiązku naliczania, pobierania i odprowadzania podatku w tym zakresie”.

Wyżej przedstawione wnioski znajdują także potwierdzenie w wyrokach Naczelnego Sądu Administracyjnego, m.in.:

• z 9 sierpnia 2016 r., sygn. akt II FSK 1970/14, zgodnie z którym „należy stwierdzić, że skorzystanie przez pracownika ze świadczenia w postaci kosztów transportu zarówno z Polski do Francji, jak i na terenie tego kraju, z noclegów czy też uiszczenie przez pracodawcę opłat za energię, prąd, gaz, internet, telefon oraz posiłki regeneracyjne zgodnie z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy, nie są świadczeniami spełnionymi w interesie pracownika, ale w interesie pracodawcy oraz nie przynoszą one pracownikowi korzyści w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatków, które musiałby on samodzielnie ponieść. Zapewnienie bowiem pracownikom wskazanych powyżej usług leży wyłącznie w interesie pracodawcy, a nie pracowników, którzy swoje potrzeby np. mieszkaniowe zaspokajają w innym miejscu i w inny sposób oraz którzy – gdyby nie konieczność wywiązania się z obowiązków wynikających z umowy o pracę – nie mieliby powodu do ponoszenia kosztu takich noclegów (por. podobnie wyroki NSA: z dnia 15 kwietnia 2016 r., sygn. akt II FSK 635/14, z dnia 23 lipca 2015 r., sygn. akt II FSK 1689/13 oraz z dnia 19 września 2014 r., sygn. akt II FSK 2280/12)”,
• z 2 października 2014 r., sygn. akt II FSK 2387/12, zgodnie z którym „ponoszenie przez pracodawcę wydatków w celu zapewnienia noclegów pracownikowi przyjmując wskazane przez Trybunał Konstytucyjny kryterium oceny jest świadczeniem poniesionym w interesie pracodawcy, bo to jemu przynosi konkretną i wymierną korzyść w postaci prawidłowo i efektywnie wykonanej przez pracownika pracy. Dodać należy, że Sąd I instancji trafnie wskazał, że przepisy prawa pracy nie nakładają na pracownika obowiązku ponoszenia za pracodawcę wydatków związanych ze świadczeniem pracy. Wszystkie koszty związane ze świadczeniem pracy przez pracownika pokrywa pracodawca”.

Podobne stanowisko zaprezentowane zostało także w następujących wyrokach Wojewódzkich Sądów Administracyjnych: wyrok WSA w Kielcach z dnia 23 października 2014 r. (sygn. akt Nr I SA/Ke 463/14), czy też wyrok WSA w Poznaniu z 20 listopada 2014 r. (sygn. akt Nr I SA/Po 548/14).

Podobne wnioski są formułowane przez organy podatkowe w zakresie kosztów przeprowadzki Pracownika, obejmujących w szczególności koszty podróży Pracownika i jego rodziny do miejsca oddelegowania, koszty uzyskania wizy i zalegalizowania pobytu/pracy Pracownika i jego rodziny za granicą, m.in. w:

• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 3 listopada 2015 r. nr IPPB4/4511-1082/15-2/MS1: „Opłacenie kosztów świadczeń związanych z przeprowadzką pracownika, który działa w interesie i na korzyść pracodawcy ma zatem bezpośredni związek z wykonywaniem obowiązków służbowych pracownika wynikających z umowy o pracę i nie może być uznane za przychód z tytułu nieodpłatnych świadczeń, gdyż w takim przypadku pracownik realizuje wyłącznie postanowienia zawarte w zapisach umowy o pracę dotyczące miejsca wykonywania pracy, natomiast Spółka finansuje koszty przeprowadzki i zapewnia dodatek relokacyjny wyłącznie w celu realizacji obowiązków pracowniczych”,
• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z dnia 22 stycznia 2016 r., nr IBPB-2-2/4511-20/16/JG: „skorzystanie przez pracownika – w ramach oddelegowania – z nieodpłatnie udostępnionego przez pracodawcę środka transportu bądź korzystanie przez pracownika ze środka transportu, którego koszty w całości sfinansował pracodawca, celem przetransportowania pracownika do miejsca oddelegowania do pracy za granicę, pomiędzy poszczególnymi miejscami oddelegowania za granicą oraz z powrotem z miejsca oddelegowania do siedziby tego pracodawcy nie powoduje powstanie po stronie tego pracownika przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Wydatki ponoszone są bowiem w interesie pracodawcy. Tym samym na Wnioskodawcy jako pracodawcy nie ciążą z tego tytułu obowiązki płatnika, nie jest on zobowiązany do uwzględnienia wartości pokrytych kosztów transportu pracownika delegowanego do miejsca oddelegowania za granicą i z powrotem i nie ma on obowiązku obliczenia i pobrania z tego tytułu zaliczki na podatek dochodowy”,
• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 16 czerwca 2016 r., nr IPPB4/4511-343/16-2/IM, gdzie organ zgodził się ze stanowiskiem Wnioskodawcy i potwierdził, iż „finansowanie wspomnianych kosztów związanych z szeroko rozumianą legalizacją pobytu/pracy oraz innych wskazanych powyżej obowiązków imigracyjnych i rejestracyjnych nie stanowi przychodu w rozumieniu ustawy o PIT, co skutkuje brakiem po stronie płatnika obowiązku obliczania, pobierania i odprowadzania z tego tytułu zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych”,
• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 10 listopada 2015 r., nr IPPB4/4511-1083/15-3/MS1, w której przyznano rację spółce, że „fakt że Spółka organizuje i ponosi koszty związane z procedurami legalizacji pracy i pobytu cudzoziemców i ich rodzin w Polsce (koszty zewnętrznych doradców, świadczących profesjonalne usługi w tym zakresie, opłaty urzędowe, koszty tłumaczeń wymaganych dokumentów), w związku z ich oddelegowaniami bądź transferami do pracy w Polsce w ramach grupy R., nie generuje po stronie pracowników mobilnych powstania przychodu ze stosunku pracy w myśl art. 12 ust. 1 ustawy PDOF”.

Analogiczna argumentacja jak w przypadku powyżej analizowanych świadczeń, zdaniem Wnioskodawcy, znajduje także zastosowanie w sytuacji, gdy w trakcie oddelegowania Spółka pokrywa w imieniu Pracownika czesne za przedszkole lub szkołę dzieci Pracownika, które wyjeżdżają z Pracownikiem do miejsca oddelegowania. W tym przypadku również Pracownik nie uzyskuje żadnych korzyści. Należy bowiem zauważyć, iż co prawda kształcenie dzieci jest obowiązkiem każdego rodzica, niemniej jednak, co do zasady, w Polsce szkoły/przedszkola są bezpłatne. W związku z powyższym, gdyby Pracownik nie został oddelegowany do pracy za granicą, koszty związane z edukacją (koszty związane z samą możliwością uczęszczania do szkoły/przedszkola) dzieci Pracownika najprawdopodobniej nie powstałyby w ogóle. Z pewnością natomiast przedmiotowe koszty nie powstałyby w kraju oddelegowania.

Tymczasem w związku z oddelegowaniem zagranicznym niezbędne jest zazwyczaj dopełnienie obowiązku szkolnego w języku innym niż polski, czy też posłanie dziecka do specjalnej szkoły w celu uniknięcia bariery językowej. W związku z powyższym, wszelkie dodatkowe opłaty czy też koszty powstałe z tego tytułu nie miałyby miejsca, gdyby Pracownik nie został oddelegowany za granicę na wniosek pracodawcy, w celu wykonywania pracy na rzecz Spółki.

W związku z powyższym, w opinii Spółki, zapewnienie Pracownikowi przez Spółkę świadczenia w postaci pokrycia kosztów edukacji, związanych z obowiązkiem szkolnym dzieci nie stanowi przychodu po stronie Pracownika, bowiem wydatki te zdaniem Spółki są ściśle związane z wykonywaniem przez pracownika obowiązków służbowych w ramach oddelegowania. Tym samym w opinii Spółki nie stanowią one przysporzenia w majątku Pracownika, gdyż nie służą realizacji jego celów osobistych. Na Spółkę jako pracodawcę przepisy kodeksu pracy nakładają natomiast obowiązek organizowania i zarządzania pracą w sposób jak najmniej uciążliwy dla Pracownika. W ocenie Spółki oznacza to między innymi konieczność pokrycia wyżej wskazanych w trakcie oddelegowania. W tym miejscu należy również zauważyć, iż w sytuacji, gdyby koszty edukacji w kraju oddelegowania musiałby ponosić Pracownik mógłby on uznać, iż oddelegowanie wiązać się będzie ze zbyt dużymi obciążeniami i przyczyni się do obniżenia jakości życia Pracownika. W konsekwencji Pracownik mógłby odmówić wzięcia udziału w oddelegowaniu, na co Spółka nie mogłaby sobie pozwolić, gdyż zagrażałoby to realizacji podstawowych celów jakościowych i rozwojowych Spółki.

Powyższe podejście znajduje potwierdzenie m.in. w:

• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 22 lutego 2016 r., nr IPPB4/4511-1513/15-2/IM, w której potwierdzono prawidłowość stanowiska Wnioskodawcy, zgodnie z którym: „zapewnienie pokrycia kosztów edukacji dzieci pracowników oddelegowanych świadczących pracę na rzecz Wnioskodawcy, celem zrealizowania ustawowego obowiązku szkolnego, nie stanowi przychodu pracownika ze stosunku pracy. (…) jest to połączone i ściśle związane z wykonywaniem przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (listu oddelegowującego) w okresie oddelegowania, stąd też Wnioskodawca uznaje, że jest to świadczenie zapewnione w interesie pracodawcy i stanowi koszt prowadzonej działalności gospodarczej poniesiony w celu osiągnięcia przychodów lub zabezpieczenia ich źródeł, realizowanego poprzez zatrudnienie i oddelegowanie pracowników”,
• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 26 października 2015 r., nr IPPB4/4511-1007/15-3/IM, w której organ zgodził się ze stanowiskiem Wnioskodawcy, zgodnie z którym: „nie można stwierdzić, że zapewnienie pracownikowi oddelegowanemu świadczenia w postaci zapewnienia pokrycia kosztów edukacji dzieci zostało spełnione wyłącznie w interesie pracownika, a nie w interesie Wnioskodawcy, na rzecz którego pracownik wykonuje obowiązki służbowe w związku z oddelegowaniem. Jednoznacznie należy wskazać, że wynika to z racjonalnego działania Spółki i z uwzględnieniem jej interesu ekonomicznego. Warto zauważyć, że gdyby nie konieczność wyjazdu wynikająca z nałożonych na pracownika obowiązków służbowych przez Spółkę, nie zaistniałaby konieczność ponoszenia przez niego dodatkowych kosztów związanych z opłatą za szkołę, egzaminami czy też opłatą rekrutacyjną dziecka podlegającego obowiązkowi szkolnemu. Gdyby nie konieczność wyjazdu do pracy za granicę/przyjazdu danego pracownika o określonych, wysokich kwalifikacjach, z zagranicy do pracy w Polsce lub odwrotnie, takie świadczenia w ogóle nie byłyby im zapewniane i finansowane przez Spółkę”.

Powyżej wskazane argumenty znajdują także zastosowanie w zakresie pokrywania przez pracodawcę kosztów dodatkowego ubezpieczenia medycznego. Zdaniem Wnioskodawcy zapewnienie Pracownikowi dodatkowego ubezpieczenia nie stanowi dla tego Pracownika dodatkowej korzyści, którą ten musiałby ponieść, gdyby nie został oddelegowany. W Polsce funkcjonuje bowiem system powszechnego dostępu do opieki zdrowotnej, zatem gdyby nie konieczność wykonywania pracy poza granicami Polski, Oddelegowany nie musiałby się dodatkowo ubezpieczać. Należy także zauważyć, iż dodatkowe ubezpieczenie najczęściej gwarantuje Pracownikowi szybką pomoc w przypadku nagłych wypadków, a nawet obsługę klienta w języku polskim, co ma dodatkowe znaczenie w przypadku medycznej terminologii, która w językach obcych jest najczęściej skomplikowana i może nie być przez Pracownika znana. Zapewnienie dodatkowego ubezpieczenia medycznego ma więc zdaniem Wnioskodawcy istotny wpływ na podjęcie przez Pracownika decyzji o wyjeździe na oddelegowanie.

Powyższe wnioski znajdują potwierdzenie m.in. w poniższych interpretacjach, które, choć wydane w odmiennym stanie faktycznym, odnoszą się do argumentów, które zdaniem Spółki znajdują także zastosowanie w przypadku opisanym powyżej:

• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z dnia 2 czerwca 2015 r., nr IBPBII/1/4511-183/15/MK, gdzie potwierdzono, że „wykupienie przez Wnioskodawcę jako pracodawcę ubezpieczeń na rzecz pracowników wyjeżdżających służbowo za granicę leży w interesie Wnioskodawcy i nie będzie generować po stronie pracowników powstania przychodu, o którym mowa w art. 12 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Tym samym na Spółce jako pracodawcy nie będą ciążyły z tego tytułu obowiązki płatnika”,
• wyroku NSA z dnia 30 stycznia 2015 r., sygn. akt II FSK 3295/12, w którym Sąd przyznał rację skarżącej, że wykupienie przez pracodawcę ubezpieczeń na rzecz pracowników wyjeżdżających służbowo za granicę stanowi świadczenie, które „nie jest spełniane w interesie pracownika lecz pracodawcy i nie prowadzi do uzyskania przez pracownika jakiegokolwiek przysporzenia majątkowego”.

Zdaniem Wnioskodawcy wyrok TK znajdzie także zastosowanie w przypadku zagwarantowania Pracownikom i członkom ich rodzin kursów językowych. Nie można bowiem zakładać, iż obywatele każdego kraju, do którego zostają oddelegowani Pracownicy Spółki będą posługiwać się językiem polskim, a zatem znajomość języka lokalnego bądź języka powszechnie stosowanego w danym kraju, np. angielskiego czy niemieckiego jest konieczna. Ponadto, Pracownicy typowani do zagranicznego wyjazdu są wybierani głównie na podstawie ich zawodowych kompetencji oraz posiadanych umiejętności w określonych dziedzinach, mniejsze znaczenie ma zatem stopień ich znajomości języków obcych. W związku z powyższym w celu zagwarantowania najlepszych efektów pracy wykonywanej przez Oddelegowanych za granicą, zapewnienie Pracownikowi kursu językowego (w szczególności w przypadku, w którym językiem urzędowym obowiązującym w kraju oddelegowania jest język inny niż angielski), leży głównie w interesie pracodawcy. Należy jednocześnie podkreślić, iż gdyby nie konieczność służbowego wyjazdu za granicę, przykładowo do Hiszpanii, pracownik nie musiałby pobierać lekcji podstaw języka obcego, np. hiszpańskiego czy niemieckiego. Co więcej, także w przypadku, gdyby kurs języka obcego dotyczył języków takich jak angielski czy niemiecki, dla osób, które posiadają ich podstawową znajomość, terminologia biznesowa również może być obca, a mając na uwadze cel wyjazdu Pracownika za granicę, jest ona niezbędna z punktu widzenia celów Wnioskodawcy. Znajomość języka obcego ma bowiem umożliwić Pracownikowi skuteczniejsze wypełnianie swoich obowiązków służbowych, a tym samym osiąganie celów Wnioskodawcy, stąd zapewnienie Pracownikowi kursu językowego leży w interesie Spółki. Co więcej, Spółka pragnie zwrócić uwagę, iż również w przypadku członków najbliższej rodziny Pracownika nauka języka obcego (obowiązującego w danym kraju) może okazać się konieczna. Nieznajomość lokalnego języka, zwłaszcza w przypadku, gdy jest to język inny niż np. angielski, mogłaby powodować znaczne utrudnienie w codziennym funkcjonowaniu, a tym samym wykluczałaby możliwość uczestniczenia w życiu społecznym (także w podstawowych kontaktach, np. podczas robienia zakupów) w danym kraju. Mając na uwadze powyższe oraz fakt, iż zdaniem Spółki Pracownik decyduje się na wyjazd do kraju oddelegowania pod warunkiem, iż standard życia jego i jego rodziny nie obniży się znacznie w porównaniu do standardu utrzymywanego w Polsce, Spółka, chcąc wysłać danego Pracownika do pracy za granicą, powinna przystosować jego i jego rodzinę do takiego wyjazdu. Tym samym, także zagwarantowanie kursów językowych najbliższej rodzinie Pracownika leży w interesie Spółki, bowiem bez takiego kursu Pracownik mógłby odmówić wyjazdu na oddelegowanie.

Reasumując, w świetle uzasadnienia wyroku TK z 8 lipca 2014 r. oraz rozstrzygnięć organów podatkowych i sądów administracyjnych, powołujących się na powyższy wyrok TK, wartość nieodpłatnie otrzymywanych przez Pracowników świadczeń w postaci pokrycia kosztów związanych z pobytem Pracowników za granicą, w tym w szczególności:

• kosztów wynajęcia mieszkania służbowego, w tym kosztów ponoszonych na pokrycie kosztów mediów czy dodatkowych usług związanych z wynajęciem mieszkania, tj. kosztów opłat za asystę w poszukiwaniu mieszkania,
• czesnego za szkołę dla dzieci, jeśli Oddelegowanemu w trakcie oddelegowania towarzyszy rodzina,
• czesnego za przedszkole dla dzieci, jeśli Oddelegowanemu w trakcie oddelegowania towarzyszy rodzina,
• kosztów przeprowadzki Oddelegowanego i jego najbliższej rodziny (jeżeli rodzina towarzyszy Oddelegowanemu w trakcie oddelegowania) przed rozpoczęciem oddelegowania oraz po jego zakończeniu (np. koszty biletów lotniczych Pracownika i jego rodziny, koszty transportu rzeczy ruchomych oraz zwierząt będących własnością Oddelegowanego i jego rodziny, koszty poniesione w związku z uzyskaniem potrzebnych wiz, zezwoleń na pobyt czasowy i pracę itp., dla Pracownika i jego rodziny, koszty kursu związanego z przyswojeniem różnic kulturowych, koszty zakwaterowania, poniesione przed momentem wynajęcia mieszkania służbowego),
• kosztów dodatkowego ubezpieczenia medycznego,
• kosztów kursów językowych dla Oddelegowanego oraz jego rodziny,

zdaniem Wnioskodawcy nie może zostać uznana za przychód Pracownika, stąd w powyższym zakresie na Spółce nie będą ciążyć obowiązki płatnika.

W ocenie Wnioskodawcy bez znaczenia pozostaje przy tym forma, w jakiej formie Spółka pokryje przedmiotowe koszty. tj. poprzez zwrot wydatków poniesionych przez Pracownika czy też poprzez bezpośrednie pokrycie kosztów u zewnętrznego dostawcy.

Ad. 3.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, „wolne od podatku dochodowego są kwoty otrzymane przez pracowników z tytułu zwrotu kosztów przeniesienia służbowego oraz zasiłków na zagospodarowanie i osiedlenie w związku z przeniesieniem służbowym, do wysokości 200% wynagrodzenia należnego za miesiąc, w którym nastąpiło przeniesienie”.

Z powyższego przepisu wynika, iż zwolnienie znajdzie zastosowanie, jeśli spełnione zostaną łącznie następujące warunki:

• kwoty z określonego tytułu otrzymają osoby będące pracownikami,
• otrzymane przez pracowników kwoty stanowić będą zwrot kosztów przeniesienia służbowego lub zasiłek na zagospodarowanie i osiedlenie się,
• przedmiotowe kwoty zostaną przyznane w związku z przeniesieniem służbowym.

Jednocześnie, zwolnienie jest ograniczone do wysokości 200% wynagrodzenia należnego za miesiąc, w którym nastąpiło przeniesienie.

Zgodnie z art. 2 KP „pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę”. Mając na uwadze powyższe oraz fakt, iż przepisy podatkowe należy w pierwszej kolejności analizować względem wykładni językowej, w ocenie Spółki treść art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT należy odnieść do wszystkich pracowników, co zgodnie z wyżej cytowanym art. 2 KP oznacza wszystkie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, w literalnym brzmieniu, odnosi się bowiem do pracowników ogólnie, a nie wyłącznie do wybranych kategorii pracowników, np. funkcjonariuszy pozostających w stosunku służbowym czy też osób pozostających w stosunku służbowym. Tym samym, w ocenie Wnioskodawcy, nie ma podstaw do twierdzenia, że analizowany przepis ustawy o PIT ma zastosowanie wyłącznie w przypadku stosunku służbowego. Mając na uwadze powyższe oraz fakt, iż w analizowanym stanie faktycznym/zdarzeniu przyszłym mowa jest o pracownikach Spółki, warunek pierwszy należy uznać za spełniony.

W odniesieniu do drugiego z powyższych warunków należy wskazać, iż jak wykazano w stanie faktycznym/zdarzeniu przyszłym, Spółka będzie pokrywać lub zwracać Pracownikowi koszty poniesione w związku z oddelegowaniem Pracowników. Ponadto, Pracownicy mogą otrzymywać zasiłek na zagospodarowanie i osiedlenie się w miejscu oddelegowania. Mając na uwadze powyższe, w ocenie Spółki także drugi warunek zastosowania zwolnienia wynikającego z art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT należy uznać za spełniony.

Odnosząc się do trzeciego warunku, zastosowania zwolnienia wynikającego z art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, należy zauważyć, iż w ustawie o PIT nie zostało zdefiniowane pojęcie przeniesienia służbowego. Tymczasem, z literalnego brzmienia art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT wynika, iż odnosi się on do sytuacji zmiany miejsca wykonywania pracy przez pracownika lub warunków pracy czy płacy. W szczególności natomiast analizowany przepis nie odwołuje się jedynie do przeniesienia służbowego w ramach stosunku służbowego. W związku z powyższym, należy przyjąć, zgodnie z zasadami wykładni, gdyby ustawodawca chciał ograniczyć zastosowanie danego zwolnienia tylko do przeniesienia służbowego w ramach stosunku służbowego (a nie zezwolić na jego zastosowanie do wszystkich pracowników), wskazałby to wyraźnie w przepisie. W związku z brakiem takiego uszczegółowienia, analizowane zwolnienie powinno mieć zastosowanie do wszystkich pracowników przenoszonych służbowo, jeśli spełnione zostaną pozostałe warunki określone w przepisie.

Należy także wskazać, iż zgodnie z definicją słownika języka polskiego PWN, pojęcie „przenieść” oznacza „stać się przyczyną pojawienia się czegoś w innym miejscu niż poprzednio” czy też „umieścić coś lub kogoś w innym miejscu, w innym czasie, w innych warunkach niż poprzednio”, natomiast „służbowy” oznacza „należny komuś z tytułu pracy”. Zgodnie z komentarzem do ustawy o PIT (A. Bartosiewicz, R. Kubacki, LEX, 2015), „przymiotnik ’służbowy’, określający rodzaj ’przeniesienia’ należy rozumieć przede wszystkim potocznie jako ’wypływający ze stosunku podległości względem pracodawcy’. Podległość, o której mowa, jest jedną z zasadniczych cech stosunku pracy. W tym znaczeniu ’służbowe’ będzie każde przeniesienie, które następuje w związku ze stosownym poleceniem pracodawcy”. Tym samym, zdaniem Wnioskodawcy przymiotnik „służbowy” może być rozumiany m.in. jako związany ze stosunkiem pracy, związany z poleceniem pracodawcy.

Dodatkowo Wnioskodawca pragnie zwrócić uwagę, iż określeniem „służbowy” ustawodawca posługuje się także w art. 21 ust. 1 pkt 16 ustawy o PIT, który traktuje o podróżach służbowych pracowników. Skoro zatem przepis o dietach w podróży służbowej dotyczy także pracowników pozostających w stosunku pracy, a w stosunku do tego przepisu nie kwestionuje się, iż dotyczy on wszystkich pracowników (a nie tylko osób pozostających w stosunku służbowym, np. funkcjonariuszy), w ocenie Wnioskodawcy interpretując treść art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT należy dojść do wniosku, iż dotyczy on wszystkich pracowników przenoszonych służbowo (także w ramach stosunku pracy). W przypadku przyjęcia odmiennej interpretacji doszłoby do bezprawnego zawężenia działania analizowanego przepisu.

Powyższy wniosek znajduje potwierdzenie także w cytowanym powyżej komentarzu do ustawy o PIT, gdzie autor wyraźnie wskazuje, że „podobnie ’służbowa’ jest podróż odbywana przez pracownika (pozostającego w stosunku pracy) na polecenie pracodawcy”. W tym miejscu Wnioskodawca chciałby również zwrócić uwagę na fakt, iż odmienne traktowanie różnych kategorii pracowników, bez wyraźnego wskazania na takie rozróżnienie w przepisie, nie może być zaakceptowane.

Mając na uwadze powyższe, Spółka uważa, iż analizowane zwolnienie z opodatkowana PIT należy uznać za obowiązujące dla każdego pracownika, który jest przeniesiony służbowo, czyli również dla Pracowników, którym Spółka wypłaca zasiłek na zagospodarowanie i osiedlenie w związku z wyjazdem za granicę w ramach oddelegowania. W związku z powyższym oraz faktem, iż wszystkie warunki określone w analizowanym przepisie ustawy o PIT są zdaniem Wnioskodawcy spełnione, zasiłek wypłacony Oddelegowanemu przez Spółkę, korzystać będzie ze zwolnienia określonego w art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, czyli będzie zwolniony z opodatkowania PIT do wysokości 200% wynagrodzenia należnego Pracownikowi za miesiąc, w którym nastąpiło przeniesienie, a w konsekwencji na Spółce w powyższym zakresie nie będą ciążyć obowiązki płatnika określone w art. 31 ww. ustawy.

Stanowisko Spółki znajduje także potwierdzenie w wydawanych w zbliżonych stanach faktycznych interpretacjach, m.in. w:

• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 13 kwietnia 2016 r. (nr IPPB4/4511-299/16-2/PP): „jeśli by uznać, że powstałby przychód po stronie pracownika, należałoby zwolnić taki przychód z podatku dochodowego od osób fizycznych na mocy art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy PDOF. W konsekwencji Wnioskodawca nie ma obowiązku naliczania, pobierania i odprowadzania podatku w tym zakresie”,
• zmienionej przez Ministra Finansów interpretacji z dnia 13 stycznia 2016 r. (nr DD3.8222.2.181.2015.OBQ): „W świetle powyższego stwierdzić należy, iż otrzymana przez pracownika kwota z tytułu zagospodarowania w wysokości 200% wynagrodzenia, w związku z przeniesieniem służbowym, korzystała ze zwolnienia określonego w art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy PIT. Tym samym na Wnioskodawcy nie ciążył obowiązek płatnika z tytułu wypłaty przedmiotowego świadczenia”,
• interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 3 listopada 2015 r. (nr IPPB4/4511-1082/15-2/MS1), w której organ zgodził się ze stanowiskiem Wnioskodawcy iż: „w związku z tym zdaniem Wnioskodawcy, ze zwolnienia podatkowego korzystać będą kwoty otrzymywane przez pracowników z tytułu zwrotu kosztów przeniesienia służbowego, otrzymywane zarówno przez pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i pozostających w stosunku służbowym”.

Powyżej zaprezentowane stanowisko Wnioskodawcy potwierdzone zostało także w doktrynie, np. w powołanym powyżej komentarzu do ustawy o PIT, w której autor wskazał, iż „ze zwolnienia podatkowego korzystać będą kwoty otrzymywane przez pracowników z tytułu zwrotu kosztów przeniesienia służbowego oraz zasiłków na zagospodarowanie i osiedlenie w związku z przeniesieniem służbowym, otrzymywane zarówno przez pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i pozostających w stosunku służbowym”.

W świetle obowiązującego stanu prawnego stanowisko Wnioskodawcy w sprawie oceny prawnej przedstawionych stanów faktycznych oraz zdarzeń przyszłych w zakresie:

• obowiązków płatnika w związku ze zwrotem oddelegowanemu pracownikowi poniesionych kosztów – jest nieprawidłowe,
• obowiązków płatnika w związku z bezpośrednim pokryciem oddelegowanemu pracownikowi kosztów – jest nieprawidłowe,
• obowiązków płatnika w związku z wypłaceniem oddelegowanemu pracownikowi zasiłku na zagospodarowanie i osiedlenie się w miejscu oddelegowania – jest prawidłowe.