W odpowiedzi na pismo Pana Marszałka z dnia 12 marca br., znak: K8INT29186, dotyczące interpelacji Pani Poseł Ewy Tomaszewskiej w sprawie dyskryminacji ze względu na wiek w związku z nabyciem praw emerytalnych, uprzejmie przedstawiam następujące informacje.
Na podstawie przepisów Kodeksu pracy, osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie powoduje ustania stosunku pracy tego pracownika, ani nie obliguje do jego rozwiązania.
Rozwiązanie umowy o pracę w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień do emerytury, następuje na ogólnych zasadach dotyczących rozwiązywania stosunku pracy, (np. porozumienie stron lub wypowiedzenie przez jedną ze stron – art. 30 § 1 K.p.).
W sytuacji, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, w oświadczeniu o wypowiedzeniu powinien wskazać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie (art. 30 § 4 K.p.).
Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Jeżeli zdaniem pracownika podana przez pracodawcę przyczyna jest nieprawdziwa lub zostały naruszone inne przepisy o wypowiedzeniu umowy, to pracownikowi temu przysługują, uprawnienia określone w art. 44-51 K.p. Pracownik może więc wystąpić do sądu o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa rozwiązaniu, o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Organem właściwym do rozpatrzenia sprawy jest sąd pracy. Każdy przypadek podlega indywidualnej ocenie dokonanej przez sąd w toku procesu wszczętego przez pracownika.
W tym kontekście pragnę podkreślić, że w świetle powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy wiek nie może być jedynym powodem zwolnienia pracownika z pracy. Jak wynika z ugruntowanego orzecznictwa sądowego, osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (m.in. uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r., sygn. akt II PZP 13/08, OSNP 2009/19-20/248 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2012 r., sygn. akt II PK 104/11, Legalis nr 478600).
Jednocześnie pragnę wskazać, że Kodeks pracy zawiera także regulacje chroniące pracowników przed dyskryminacją ze względu na wiek. W świetle art. 183a § 1 k.p. w zakresie warunków zatrudnienia pracownicy powinni być równo traktowani, w szczególności bez względu na m.in. wiek. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza przy tym niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z m.in. tej przyczyny (art. 183a § 2 K.p.). Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu należy do obowiązków pracodawcy (art. 94 K.p.).
Zawarty w art. 183a k.p. nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do wszystkich etapów trwania stosunku pracy. Jak wynika bowiem z art. 183b K.p za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 K.p., którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.).
Podsumowując powyższe, uprzejmie informuję, że w mojej opinii przepisy Kodeksu pracy chronią pracowników w wieku emerytalnym przed nieuzasadnionym wypowiadaniem im umowy o pracę.
Jednocześnie uprzejmie informuję, że Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie posiada odpowiednich kompetencji ustawowych ani nie dysponuje instrumentami prawnymi umożliwiającymi bezpośrednie oddziaływanie na stosowanie prawa pracy przez pracodawców.
W obecnym stanie prawnym instytucją powołaną do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy i ścigania wykroczeń przeciwko prawom pracownika, jest Państwowa Inspekcja Pracy. Inspekcja ta podlega Sejmowi Rzeczypospolitej Polskiej, a nadzór nad nią, w zakresie ustalonym ustawą, sprawuje Rada Ochrony Pracy (art. 1 i art. 2 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 623, ze zm.).
Oznacza to, że wszelkie zastrzeżenia i wątpliwości co do zgodności z przepisami prawa pracy działań podejmowanych przez pracodawcę oraz jego postępowania mogą być przedmiotem oceny dokonanej przez inspektora pracy podczas przeprowadzonej kontroli w tym zakresie. W przypadku gdy w jej następstwie okaże się, że u pracodawcy występują nieprawidłowości w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy będzie istniała możliwość podjęcia przez Inspekcję Pracy odpowiedniej interwencji.
Przedstawiając powyższe pragnę przy tym jednocześnie podkreślić, że kwestie związane z zatrudnianiem pracowników instytutów badawczych, a także osób zatrudnionych w muzeach są regulowane w odrębnych od Kodeksu pracy przepisach. Są to odpowiednio ustawa z dnia 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (Dz. U. z 2018 r., poz. 736, ze zm.). a także ustawa z dnia 21 listopada 1996 r. o muzeach (Dz. U. z 2018 r. poz. 720, ze zm.) oraz ustawa z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U. z 2018 r. poz. 1983). Ustawy te stanowią dla pracowników, odpowiednio, instytutów lub muzeów, tzw. pragmatyki służbowe zawierające szczególną regulację ich statusu prawnego. W zakresie ustawy o instytutach badawczych właściwy jest Minister Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Natomiast nadzór nad Państwowym Instytutem Geologicznym sprawuje Minister Środowiska.
Z kolei ustawa o muzeach oraz ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej należą do właściwości Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego, który także sprawuje nadzór nad Muzeum Narodowym w Warszawie.
W związku z tym należy mieć na uwadze, że przepisy Kodeksu pracy mają do ww. kategorii pracowników zastosowanie w zakresie nieuregulowanym w tych przepisach szczególnych (art. 5 K.p.).
Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pan Marszałek za satysfakcjonujące i wyczerpujące.
źródło: http://www.sejm.gov.pl/