Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 1872), zwanej dalej „ustawą o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym”, wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.
Powyższy przepis odnosi się do wynagrodzenia wypłaconego pracownikom w ciągu roku kalendarzowego. Zatem, gdy termin wypłaty wynagrodzenia miesięcznego jest ustalony np. na 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który przysługuje wynagrodzenie, to wynagrodzenie przysługujące za grudzień i wypłacone w styczniu kolejnego roku, wejdzie do sumy wynagrodzenia za rok w którym zostało wypłacone. Tym samym w opisanej sytuacji (tj. ustalenia terminu wypłaty wynagrodzenia na 10. dnia następnego miesiąca) dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2022 r. ustalone zostanie w oparciu o wypłacone wynagrodzenie za okres 11 miesięcy (styczeń – listopad 2022 r.), natomiast wynagrodzenie za grudzień 2022 r. (wypłacone w styczniu 2023 r.) ujęte zostanie w podstawie do ustalenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego za rok 2023.
Rozpatrując kwestię uprawnienia pracodawcy samorządowego do określenia w regulaminie wynagradzania innego sposobu obliczania dodatkowego wynagrodzenia rocznego niż określony w art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, należy mieć na uwadze przepisy art. 36 i 39 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1282, z późn. zm.).
Przepis art. 36 ust. 2 powołanej ustawy określa uprawnienie pracownika samorządowego do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, stanowiąc że pracownikowi samorządowemu przysługuje m.in. dodatkowe wynagrodzenie roczne na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Oznacza to odesłanie do wymienionej na wstępie ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.
Z kolei art. 39 ustawy o pracownikach samorządowych upoważnia pracodawcę samorządowego do wydania regulaminu wynagradzania. Przepis ust. 1 nakłada na pracodawcę obowiązek określenia w regulaminie wynagradzania wymagań kwalifikacyjnych pracowników samorządowych oraz szczegółowych warunków wynagradzania, w tym maksymalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego. Zaś ust. 2 powołanego przepisu umożliwia pracodawcy określenie warunków przyznawania oraz warunków i sposobu wypłacania premii i nagród innych niż nagroda jubileuszowa, a także umożliwia określenie warunków i sposobu przyznawania dodatków funkcyjnego i specjalnego oraz innych dodatków.
Biorąc pod uwagę brzmienie wymienionych przepisów uznać należy, iż podstawę obliczania dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników samorządowych stanowi art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.
Przepis art. 43 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych stanowi, że w sprawach nieuregulowanych w ustawie stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
Odnośnie do ustalania terminu wypłaty wynagrodzenia uprzejmie informuję, że z art. 85 § 1 k.p. wynika, iż „stały” termin wypłaty wynagrodzenia za pracę powinien zostać z góry ustalony. Termin wypłaty pracownikowi wynagrodzenia ustala się w aktach prawa zakładowego, tj. układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy (art. 1041 § 1 pkt 5 k.p.).
Jeżeli natomiast pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, to informacja o terminie wypłaty wynagrodzenia powinna zostać zawarta w pisemnej informacji, o której mowa w art. 29 § 3 k.p. Ponadto przepisy nie wykluczają możliwości określenia przez strony terminu wypłaty wynagrodzenia w treści umowy o pracę.
Regulamin pracy podlega zmianie w trybie określonym w art. 1042 i 1043 k.p. – jego zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Przepisy nie warunkują możliwości przeprowadzenia tych zmian od uzyskania zgody pracownika.
W sytuacji zaś, gdy termin wypłaty wynagrodzenia został wskazany w treści umowy o pracę, to należy rozważyć zmianę jej postanowień w tym zakresie poprzez dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego umowę albo zawarcie przez strony stosunku pracy porozumienia zmieniającego.
źródło: http://www.sejm.gov.pl/
Wytłuszczenia dokonane przez redakcję