W związku z interpelacją nr 33151 złożoną przez Panią Poseł Joannę Muchę w sprawie możliwości badania alkomatem pracowników, uprzejmie wyjaśniam, co następuje.
Katalog danych osobowych, których pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz od pracownika został zawarty odpowiednio w § 1 i 3 art. 221 Kodeksu pracy. Natomiast § 4 tego artykułu stanowi, iż pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
Poza sytuacją, w której przepisy prawa wprost regulują możliwość przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika, pozyskiwanie takich danych jest dopuszczalne na podstawie zgody wyrażonej w oparciu o art. 221b § 1 Kodeksu pracy. W świetle motywu 35 RODO stan nietrzeźwości pracownika, jako jego „stan fizjologiczny”, należy zaliczyć do danych dotyczących zdrowia. Taką opinię przedstawia właściwy w kwestii stosowania przepisów o ochronie danych osobowych Urząd Ochrony Danych Osobowych. Zatem jako szczególna kategoria danych objętych zakresem art. 9 ust. 1 RODO, dane dotyczące zdrowia, na gruncie prawa pracy, mogą być przetwarzane na podstawie zgody wyrażonej zgodnie z art. 221b § 1 Kodeksu pracy, czyli takiej, której inicjatorem jest pracownik.
Art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stanowi natomiast przepis szczególny, w rozumieniu powołanego wyżej art. 221 § 4 Kodeksu pracy, będąc jednocześnie podstawą prawną do pozyskiwania danych o stanie trzeźwości pracownika z inicjatywy pracodawcy. Jednak takie przetwarzanie może odbywać się wyłącznie w okolicznościach i na zasadach w nim uregulowanych. Zgodnie z jego brzmieniem, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości (ust. 1). Stosownie zaś do ust. 3 ww. artykułu – na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy wydane na podstawie art. 47 ust. 2 tej ustawy.
W świetle powyższego należy zatem podzielić opinię wyrażoną przez UODO w komunikacie z dnia 27 czerwca 2019 r., zgodnie z którą w obowiązującym stanie prawnym brak jest podstaw prawnych do dokonywania samodzielnej i prewencyjnej kontroli badania stanu trzeźwości pracowników przez pracodawcę.
Rozważając zasadność podjęcia ewentualnych prac legislacyjnych w przedmiotowym zakresie, trzeba jednak pamiętać, iż poszanowanie dóbr osobistych pracownika należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy pracodawca jest bowiem obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Oznacza to, iż stosowanie prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę powinno mieć swoje uzasadnienie i być stosowane wyłącznie w przypadkach koniecznych, np. gdy jest to niezbędne ze względu na zapewnienie bezpieczeństwa publicznego lub tam, gdzie dochodzi do częstych nadużyć w tym zakresie (np. w niektórych sektorach gospodarki). W mojej opinii, możliwość powszechnego stosowania takiego narzędzia przez pracodawców wiązałaby się z wysokim ryzykiem naruszania prawa do prywatności i godności pracowników. Dodatkowo, taka kontrola powinna być przeprowadzana przy zapewnieniu odpowiednich gwarancji ochrony praw pracowników. Oznacza to, iż pracownicy powinni zostać uprzednio poinformowani o jej stosowaniu, przykładowo przez zamieszczenie odpowiednich postanowień w regulaminie pracy lub w inny sposób przyjęty u pracodawcy.
W konkluzji warto podkreślić, iż Kodeks pracy stanowi źródło powszechnie obowiązującego prawa pracy, co oznacza, iż jego postanowienia dotyczą wszystkich podmiotów, których prawa i obowiązki są w nim uregulowane. Co za tym idzie, ewentualna zmiana obecnego stanu prawnego, z uwagi na swój ograniczony zasięg, powinna polegać bądź na odpowiedniej modyfikacji art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, bądź na wprowadzeniu odpowiednich regulacji w przepisach sektorowych. Jednocześnie takie przepisy powinny gwarantować pracownikom odpowiednie zabezpieczenie ich praw i wolności.
Na marginesie należy wskazać, iż ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi nie należy do właściwości Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W kwestii jej ewentualnej nowelizacji właściwym do zajęcia stanowiska jest Minister Zdrowia.
źródło: http://www.sejm.gov.pl/
Wytłuszczenia dokonane przez redakcję